如果员工无法提供离职证明，确实有一定风险，因为录用未离职人员的话，倘若出现问题用人单位需要承担连带责任。根据我国《劳动合同法》第九十九条规定“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任”。离职证明是证明劳动者与原用人单位解除劳动关系的有效凭证，如果新用人单位若未尽谨慎审查义务并保留必要证据，因招用尚未解除劳动合同的劳动者，给原用人单位造成经济损失的，须与劳动者共同承担连带责任。为此，笔者建议用人单位采取以下措施加以防范：
1、在招聘过程中要求应聘员工签署相关声明文件。
如果应聘员工无法提供原单位的离职证明的，用人单位在招聘过程中，在应聘登记表或承诺书中，可以有相关的声明内容，如本人已知晓如果隐蔽相关情况（例如没有解除原单位劳动关系），导致企业承担赔偿责任，企业有权向其追偿，并让员工签字。
2、在进行背景调查时，保存相关的背景调查的录音资料。
当应聘员工无法提供原单位离职证明时，企业可以采用背景调查的方式进行核实，同时还要对电话内容以录音的方式予以保存，为日后举证作为证据使用。
3、与应聘员工约定隐瞒没有解除原单位劳动关系属于不符合录用条件。
因应聘员工无法提供离职证明，用人单位可以在入职登记表中明确约定，如企业发现员工有不符合录用条件或在招聘面试过程中存在有意隐瞒、欺诈、或其他不诚实行为的，企业有权解除劳动关系，这是企业自我保护的兜底条款，其中应聘员工隐瞒没有解除原单位劳动关系，属于有意隐瞒或其他不诚实的行为。为了更好保护用人单位的合法权益，企业在制定规章制度过程中可以把员工有不诚信、提供虚假信息、欺诈等行为，构成严重违反企业规则制度的行为，企业有权与其解除劳动合同，
4、可以要求应聘员工提供原用人单位开具的《辞职通知书》。
倘若应聘员工不能提供离职证明，可以要求应聘员工向原单位开具《辞职通知书》，并有原单位的公章。
5、让员工写不能提供离职证明的说明申请。
为了更好规避风险，可以让员工写一份书面的申请书，内容主要是员工不能提供离职证明的情况说明以及愿为此承担给用人单位造成损失的赔偿责任。
6、在劳动合同中约定具体给用人单位造成经济损失的赔偿标准。
为了更好应对因录用未离职人员给原用人单位造成经济损失而承担连带赔偿责任，用人单位可以在与劳动者签订劳动合同中，约定具体的经济损失的赔偿标准，因劳动者原因给用人单位造成经济损失的，可从劳动者本人的工资中扣除，扣除标准不得超过劳动者当月工资的20%，若扣除后剩余工资低于最低当地最低工资标准，则按照当地最低工资标准发放，若劳动者当月扣除部分无法抵扣掉给用人单位造成的经济损失的，从劳动者下月工资中继续扣除，直至抵扣完。
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