推荐 牙坏了你会拔掉，岗位不胜任了你会如何做

　　（今日翻看以前的日记，有些还是有些意思的，听取同事的意见，逐步分享给更多的人，也许能对大家有些许的启发也说不定。本文是2014年底看牙的时候感悟到的。）
　　牙齿坏了，你会怎么处理呢？你的还记得它给你带来的痛苦吗？牙病的越厉害，花费的代价越大，痛苦也越大。很多看过牙的都有这样的经历。要么要修理修理，要么是拔掉。你会发现和岗位有很多相近的低分。不胜任的岗位，要么调整，要么辞退，调整就是要修了，辞退和拔掉相近。一个不胜任的岗位在你的公司或者是你的下属，你会如何处理呢？它病了，坏了。你会如何处理呢？你是不是要花费时间，精力，金钱，去投入到这颗牙上。如果您深有体会，发现牙是否健康和岗位是否胜任竟然如此的相似！
　　首先要感谢我的牙医。本文的来源是最近看牙，得到的些许启发！
　　下面听我娓娓道来吧：
　　把一个人的身体比做一个组织，那么每个器官就相当于每个部门，各有各的分工职责，各有各的功能，各有各的贡献，比如胃有消化功能，牙有咀嚼功能，肠道有吸收功能，血管有运输功能，等等。你会发现，器官之间互相影响，互相配合，互相牵制，有些还有逻辑关系，甚至还有核心和非核心，类似于关键岗位一样，缺一不可，没有牙的咀嚼，胃如何消化？没有胃的消化，肠道如何吸收？没有肠道的吸收，血管如何运输养分？没有血管输送养分，其他器官如何工作呢？你会发现其实身体里面也包含了很多管理智慧。
　　每个组织都想健康，那么如此才是健康的呢？各司其职，都胜任，都有应该有的贡献，团结协作，有序展开等等。
　　对于组织里面的部门，生产、运输、采购、营销、财务、研发、人力等，必须互相协调，互相配合，环环相扣。同时也是互相影响！
　　反过来，如果一个器官出现亚健康状态或者“生病”状况，一定会影响其他器官。相信很多人都有这个体验。一个小病就会影响你整个身体的运转。一个器官如果出了问题，那就问题更大了。这个感悟要感谢，最近看牙的经历！
　　举例牙是一个部门，每个牙齿就是一个岗位，牙坏了，换掉或者修修补补，相信有人经历过，起码也听说过。你会发现牙坏了就类似于不胜任，拔牙相当于淘汰、要么空岗要么从新招聘。但是知道牙痛的人，都不会希望牙痛发生在自己身上。因为一是疼；二是影响进食；三是影响工作；四是影响睡眠；等等，总之很痛苦。一颗牙影响一个器官，影响整个身体；同样一个岗位影响一个部门，影响一个组织。如果一个岗位“生病”了，不仅部门要“痛苦”，整个组织都要影响！这个影响是很痛苦的。
　　另一个启示是：如果一个岗位出现不胜任，并且没有及时发现和处理，将后患无穷。就像这次牙痛事件，如果前期治疗，估计几块钱的止疼药就OK了；但是自己没重视，任由发展，认为是小病，没事（这是一部分人的思维），结果，牙裂了，牙根溃烂了，针对这颗牙的治疗方法（亡羊补牢式的措施）就必须升级，牙齿必须手术了，当然代价（也就是费用）加了两个零，另外只能依赖另一边牙吃东西，痛苦不说，另一边牙的压力山大，隐患系数剧增。为另外一个问题的诞生埋下了伏笔。
　　一个岗位相当于一颗牙，如果亚健康或者“生病”出现不胜任，不及时处理，时间一长，付出的代价就大了，不仅仅此岗位所在部门受到影响，部门发展受阻，其他岗位压力增大，整个组织也会受到影响！甚至影响前进，毫不夸张。因为你在停下来，花费时间，金钱来补救，不是开源、前进，一正一负，差距明显。在竞争激烈的今天，风险太大，毕竟不进则退！很多企业为什么发展不起来，就是胜任的人少啊。靠谱的人少啊。反之是因为不胜任的人多啊。不靠谱的人多啊。
　　你会发现一个现象，什么样的人吸引什么样的人，一个部门会很明显，一个出现了不胜任，其他岗位会很难受，要么压力增大，要么活儿多，你要承担那个不胜任的岗位，或者分担，上级也是很痛苦的，下级出现不胜任，影响自己的工作，很多时候你要投入时间，精力，去擦屁股。去擦不胜任的评估。甚至去做不胜任岗位本应该做好却没有做好的事情。你说痛苦不痛苦。部门里面出现一个，整个部门都会受到牵连。你想象一下，一口牙，都好好的，就一个牙不好，你说难受不难受啊。如果这个牙还是门牙，请问你的心里阴影指数是多少？
　　有些组织都是老好人，各扫门前雪，其实是错误的，每个人都相关的。尤其是在部门。他都在悬崖边上了，你还不去关注和调整，不去治疗。吃亏的不仅仅是他，还是他周围的人。这就意味着，当一个人不胜任的时候，周围的人也是有责任的。只不过责任大小不同而已。所以不要视而不见听而不闻，这就相当于掩耳盗铃一样。自我欺骗。需要尽早解决，不能拖延。一旦拖延和不去处理就会产生更大的问题，等不得不去处理的时候，将付出的代价就更大。有些甚至是牺牲未来，或者牺牲。
　　所以正如牙的健康与否会影响身体一样，岗位的胜任与否会影响组织健康。那么怎么办呢？
　　一般情况下医生建议，定期体检，这样可以提前发现“病”的隐患，以便花费较小的代价。类似的个人建议定期进行组织体检，岗位体检，把组织的风险降到最低，毕竟一个“病人”很难在众多竞争对手中赢得比赛。组织也一样。
　　当然上述的被动式体检不是最好的方案，如果每个岗位都能有预警机制，不等“病发”就可以自愈，相信已经非常不错了。这要求人人上进，有危机意识，学习力，执行力，心态等都要达到一定水准。
　　再来看看现实生活中的场景，健康需要长期锻炼身体，合理的饮食搭配，生活习惯良好，作息规律，有效的健康计划等的综合措施的落实才能增强体质，降低生病概率，才能在与他人赛跑中赢得比赛。启发是：组织在战略、制度、薪酬、文化、监督、借助外力等各项指标中都能均衡，是长期健康快速发展的保障！
　　每个组织，每个部门，每个岗位的现状不一样。层次不齐，个人理解应对策略也不一样，毕竟“对症下药”才有效果。
　　你身边有没有不胜任的牙，你是不是那颗不胜任的牙呢？要经常的去反省和客观的检视，不然等到小感冒变成癌症的时候，不仅仅部门（器官）废了，人（组织）也废了。
　　牙齿健康影响身体的正常运转；岗位胜任影响组织的健康发展！所以每个岗位都是重要的，不要低估任何一个岗位，任何一个细节！一个前台的不懂礼仪，也许就会让一个大单丢掉。一个客服如果电话不专业，也许也是丢了很多单子。如果一个招聘不专业，那么优秀的人才是进不来的。等等。反之，如果一个保洁都很负责，把地打扫的干干净净。也是会创造价值的。如果一个保安都很胜任，那么来你公司参观的人也会感受到差异化的认知，另眼相待。这一切都和胜任有关系，都和这个岗位是否能做出应有的贡献有关系，当然能做出超预期的就更好了。
　　一个企业的能发展壮大，在于一个又一个胜任的岗位的出现；同样，一个企业的没落，因为一个又一个不胜任的岗位出现！所以组织的发展和每个岗位息息相关，一损俱损，一荣俱荣。要时刻有危机意识，让全员都要有危机意识，不进则退。因为当前的竞争非常的激烈，即使五百强企业，也会很快的死亡。所以如何让每个人都胜任，让每个人都产生贡献，产生超预期贡献，是每一个老板和管理者应该去思考和做的事情。没有这些，组织是不可能发展起来的。
　　那么如何才能把这些不胜任的人，降低呢，降到最低呢。这是很有技术含量的一件事情。这个本事依靠的就是评估的能力了。建立一套完善的评估体系，才能把人衡量出来。不然很难判定一个人是否胜任。当然每家企业都不同，标准自然也不同，没有绝对的，只有相对的，个性化的，阶段性的。评估的目的是什么呢？是为了多赢，企业赢，员工也能赢，企业很客观的了解员工处在的位置，也要出台相应的措施和政策，是培训啊，还是调整政策，还是调岗，还是辞退。员工了解自己的位置，也好指导往那个方向发展了。不管是调岗还是不做了，还是其他。都是对双方都要好处的。很多时候，企业和员工都要知道的一个真相就是这个人这个岗位到底是什么状况，什么水平，产生没有产生应该有的贡献，这些都是可以去比较的。评估体系的完善会让坏牙出现的概率降低，也许在牙刚刚疼的时候就可以解决，甚至牙还在健康状态的时候，就在加强它的健康了。这个需要企业文化，工具，体系，执行力，心态等的支撑。价值是很大的。不管是胜任力模型，KPI等，都是一种工具，各家说法不一，但是都在往这个方向去发展。但是也不能解决每个企业问题，所以各家企业还是要自己创新。运用的地方很多，招聘，绩效，考核，晋升等。评估体系比较大，不在赘述。
　　站在个人的角度来看，如果你在某个岗位上没有达到基本贡献，那就要非常有危机感了，因为你已经距离被拔掉很近了，要么不做这个，要么拼命努力吧。基本贡献是这个岗位的底线，换谁都应该做到的。基本的工作不出错，执行力到位。门槛最低的。即使你做到了基本贡献，才是基本胜任，要做更多的新贡献，大贡献，才能让你的上级感受到你的价值，如果有超预期的贡献，那么才是延长你这个岗位生命的办法。如果你能做出更高的贡献，将是升值的前兆。即使公司不给，外界也会公平的对待你的。只要你有本事。这个社会不怕你有本事，就怕你没有本事，还是认为自己很有本事就麻烦了。
　　最后，如果你有下级，哪个让你操心最多呢？如果你是下属，你是否经常让你的上级操心最多呢？要警觉了。要去处理和调整了。不然牙到了不得不被拔掉的时候，没有赢，都是输。
　　四、绩效考核实施与评价
　　一是要设计考核操作手册，有了考核操作手册，对于业务经理进行考核评估实施有重要的指导作用，按照统一的流程、方式、周期开展绩效考核工作，往往会事半功倍；二是制定评分标准，统一的评分标准，增加了评分的公平性与客观性，该评分又是可量化的，根据不同的指标，用数据或行为标准进行量化。同时，将评分标准与员工沟通确认，有利于得到员工的支持和认可，对于绩效考核的顺利开展起了重要的作用。在绩效考核实施过程中，HR还应指导部门经理进行打分考核，对于模糊不清、有异议的部分要及时解决、当场解决。绩效考核小组对于绩效考核结果还应进行抽查，考核过程中的问题集中讨论并实时制定解决方案。
　　五、有效地开展绩效面谈
　　一些公司做绩效考核并没有做面谈，或者只是走走形式。并没有达到绩效面谈的效果。绩效面谈的作用在于传递考核结果、理清工作重点和洞悉员工思想动态。需要准备面谈时机和面谈策略，根据不同的员工采取不同的面谈方案，控制好时间。对于考核结果要有表现记录和工作证据。经理与员工就考核结果达成一致，让员工认识自已的优缺点，帮助员工一起找到失败的原因和对策，并就如何改进达成一致意见。绩效面谈应选择轻松的环境和语境下完成，讨论具体表现而非个性，经理对结果要客观评估，引导员工开展自我评估，切忌无端指责。绩效的目标是激励，因此绩效面谈最重要的是统一评价结果，帮助员工一起找到短板，并为下一步的绩效提出改善计划，从而激励员工共同实现公司的业绩目标。绩效面谈是绩效考核工作中的重要一环。
　　六、创新是企业发展的源动力
　　伴随着金融危机和当今世界经济的瞬息万变，企业间的竞争日趋激烈，创新能力是决定企业成败的关键因素。尤其是IT业和通信业。人才的创新能力和对产品的熟悉度直接影响了业绩的提升。它不是简单地按照工作流程执行就能产生业绩，而是需要更多的员工的创意和激情。很多时候业绩的成败取决于决策层敏锐的视觉，正确快速地决策，公司产品定位和市场手段；员工能动积极的心态，强烈的成就欲，以及卓越的创新能力。因此，招聘到创新的人才以及如何培养创新的企业文化和创新人才，才是最重要的。如果招聘的员工都是安于现状，不思进取人格特质的员工，绩效考核就算再完善，也将无法推动。
　　综上，绩效推动，并非一挥而就。本人以为，首先要招到创新，积极进取的员工，坚决淘汰安于现状、得过且过的员工。在企业内部营造企业文化的正能量。其次，把握好绩效考核中的各个关键节点，指标设置须重视客观性合理性，先从某个部门开始推行，而后推而广之。第三，要取得企业CEO、业务部门的支持及员工的认可的目标，这样，绩效考核才能推得动。