一、问题
1、小型企业,规模40人左右,之前没有任何福利;
2、今年公司效益较好,老板考虑增加福利,要求制定福利计划;
3、公司目前有生产部、销售部、研发部,要让每个员工都能享受到。
二、分析&建议
1、正确梳理福利计划思路
什么是福利?福利是一种间接报酬。
福利和奖励的区别?福利所有人都能享受,奖励是给优秀的人的。
所以,让每个员工都能享受到,这点上案例中的观点是没有错的。
但是,福利同时又是一把双刃剑。第一,福利虽是好事,但是一旦设计不好,反而会造成不必要的矛盾;第二,福利从无到有是好事,但是哪天没有了,很难保证员工心态会发生变化。
所以,我觉得福利设计的要重点考虑2点:(1)福利的公平性与合理性;(2)福利的周期和持续性,或者说得糙一点,可以在设计的时候适当考虑将来万一企业效益不好了留个退路。
未雨绸缪很重要,我挺欣赏任正非和他的那篇《华为的冬天》。
2、建立短、中、长期结合的、匹配的福利计划
案例中所说的,员工生日会,确实是一个不错的切入点,这也是目前很多企业都在实施的。但是平心而论,这个福利是仁者见仁。真正实施过的人都知道,生日会,喊你去吃蛋糕,很多人都爱去不去。我之前工作过的一家单位唯一能更好地调动生日氛围员工参与度的,是员工生日抽奖,奖额高达千元,我相信不是每个企业都能这么干的。
(1)短期福利(含一次性福利)
短期福利,顾名思义,基本上也就是年内的福利,或者说一些一次性投入的福利。譬如,组个团去旅游,搞一个团队拓展,出去弄个野餐啥的,搞个度假村放松几天,大家一起做一个健康体检等等。
还有一种福利,是改善员工的工作或者生活环境,增设一些设施。譬如,在工作区域布置一些休闲区域、锻炼区域、咖啡区域等。员工可以在工作之余做一些劳逸结合的事情。这类福利可以达到短期投入、长久见效的作用,但是一次性的投入金额可能会相对较高。甚至于可以每天为员工团购水果茶点,也不是不可以。去过谷歌、Intel等公司的,应该对这类福利并不陌生。
当年的员工生日会也是可以考虑的,但是这种作为短期福利计划我觉得并不十分妥当,到时候下年度没有了,员工会想,为什么上年就有,这年就没有?是不是公司不行了等等。
(2)中期福利
中期福利一般以三至五年作为一个周期,譬如:针对员工的学习要求,我们可以安排外部深造和培训,并且订立培训协议。别说培训不能作为福利,员工不愿意参加培训大多数原因只是你的培训没有吸引到他而已。也可以做一个公司与员工的共同理财计划,约定三至五年作为一个利润分享周期。
还有一些公司比较好的,可以在员工买房/买车的时候提供公司内部免息/低息贷款,这也是一种中期福利。
总之,一些几年为周期的,可以作为一种中期福利。
(3)长期福利
长期福利基本上可以算作一种公司的“基本司策”来看待,如果不遇到公司的巨大变故,这项福利基本上可以作为公司的品牌特色去建设。
这种福利可以考虑到公司的实力和发展周期来看,譬如比较有实力的公司会推行补充公积金、企业年金、退休基金、职工互助金等等。
当然,将上面的短、中期坚持做了,做成品牌了,那也算是一种长期福利。
总的来说,短、中、长期只是一个概念,并不是一种严格划分,而且企业也可以根据自己的实力,可以量力而行,先从短期的福利开始做起,不是非得有中长期的福利。
同时,福利项目的设定也要结合企业实际状况来匹配,譬如一个团队都是年轻人,那么一些退休基金、企业年金之类的措施可能就未必容易得到好的效果。
在我看来,没有最好的福利,只有最适合的福利。
3、可以一定范围的民主讨论,集思广益
其实福利的形式有很多种,除了上面提到的一些以外,还有更多的带薪休假、过节礼物等等。
有时候让HR自己想,死了很多脑细胞,却还未必讨得员工喜欢,那么倒不如可以召开一个小型民主讨论会,找几个领导或者员工代表,一起头脑风暴,众人计长,也许会得到意想不到的效果。
同时,福利的受众本身就是员工,让员工有机会民主参与,到时候可以省去很多沟通工作,万一出了啥不满,那也是你们员工讨论下来的,不是HR单方面一厢情愿的,不是么?
当然,有时候讨论会比较激烈,因为众口难调,那最后HR必须得做一个收口袋的动作,找出一个接受面最广的方案,并且做好当中的协调人。
4、做好预算,支持好福利实施
HR理论中福利是划分在薪酬板块的,那么也就意味着是跟钱有关系的,钱就是预算。老板要求制定福利计划,HR在操作的时候,也必须有对应的预算。当然,也有些福利是没有直接开销的(譬如带薪休假、提早下班等)。还有一些福利也是可以不花钱的,现在是互联网+时代,有很多企业会想办法推广他们的服务,这种时候公司可以出平台和员工,外部企业可以提供一些福利产品或者体验服务,也是一种变相的福利(我们公司的市场部做过这个)。
没有预算,老板就很难判断是否同意这样一个福利计划。
此外,有些福利是需要对应的管理机制和管理办法支持的,那么,在跟老板汇报的时候,最好心里也得有一个大致的框架。
三、总结
1、福利实施是一个需要谨慎对待的事情,不要好心办坏事,而且有些福利要考虑前后衔接和长远发展。
2、福利计划可以短中长期结合,企业可以根据实力、HR需要根据预算来选择合适的福利项目,确保信价比与匹配性。
3、福利项目设置可以纳入民主讨论,因为受众是员工,让员工参与,不仅可以提高福利的接受程度,也可以减少不必要的沟通麻烦。
4、福利项目要有对应的预算,哪些需要多少钱,哪些不需要钱,可行性如何,都需要在汇报中明确,这样老板才更容易做出决策(同意or不同意,还是部分同意)
以上,个人观点,欢迎大家一起讨论。
25楼 yheven
学习了,谢谢分享。给予员工的福利要坚持,而不是像施舍,这样员工才有归属感。
24楼 双评
很好
23楼 糖炒湿人
好
22楼 Freedom如水
很实用,谢谢分享
21楼 dlyt
谢谢分享,学习了。思路不错
20楼 thinbamboo83
学习了,谢谢分享,借鉴下
19楼 ZHULIHUA
写得很全面,学习了。
18楼 独辟蹊径是我的个性
学习了,谢谢分享
17楼 阴丽华
还是有所补益,一开始自己想到的也就是生日会、节日待遇之类的,还是有局限性。
16楼 哎哎哎去啊
一如既往只看你写的,嘻嘻。
15楼 Miya088
学习了,谢谢分享
14楼 Sunny3776
学习了
13楼 新时尚
谢谢分享
12楼 五花肉多多
谢谢分享
11楼 青青草1221
学习到了,很有收获!
10楼 海精灵2016
非常受用,谢谢!互联网+这个老板应该会很喜欢
9楼 我是自然
学习
8楼 薄荷空气
学习了!每天都有收获
7楼 3wsok
学习了 ,谢谢分享!
6楼 64547072
集思广益,建议组织各部门负责人、员工代表专题讨论、研究。考虑目前公司的规模和人事部的人力资源,最好是简单易行、有意义的活动。
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