【三茅V课第15课】
招聘阶段的风险控制
1、背景调查
了解员工是否正式离职了，办理入职时，必须要求员工提供与原单位解除劳动关系的书面证明；
2、优化招聘成本，灵活用工
3、除了现有的正式合同工，多采用非全日制、劳务关系，尝试与人力外包公司合作，雇佣派遣用工。
员工在职阶段的风险控制
1、流动性大的岗位，缩短劳动合同的签订期限；
2、合同盖章，骑缝章，页码；
3、异地劳动合同的签订：附员工签订劳动合同时的照片；
4、劳动合同增加试用期录用条件，如果不能胜任，量化岗位职责；
5、合同约定条款：本人已签收（“本人已阅”&“本人同意”都是无效的）《员工手册》一份，并同意遵守《员工手册》中的相关规定；
6、约定可以解除的情形，比如工作经历、学历造假；
7、优化工资构成，多样性
工资约定的内容：
A基本工资；
B可变工资：签订岗位说明书，岗位聘书，在岗才有这份工资，如果不在这个岗位就没有这份岗位工资；
C福利的金额，是否发放，怎样的条件下发放；
8、工资发放形式多样化
A减少打卡工资额，部分现金发放；
B例如：工资标准10000，合同中约定工资数额5000，报销上限5000；
C购物卡、工服、过节费难以举证，在涉及赔付的时候，降低工资基数；
公积金：有员工提出，再另行补买；
理由：1、维权成本较大，没有专门机关管理；2、只能走诉讼流程，且法律后果不确定；3、不属于劳动争议范畴；
离职阶段用工成本的控制
1、试用期或正式员工关系解除的赔付，尽量做到零赔付
大前提：公司的规章制度合法有效的公示；
有效的方式：A传阅或者分发（签字）；B层层培训（总经理→部门经理→员工，培训记录，员工签字）；C考试；D签收;E员工手册发放；F有员工签字的会议记录，会议的主题就是制度的宣讲；
2、在制度中明确什么情况属于严重违纪
A明确、具体、可量化（给公司造成了重大损失，如何举证？）；
B员工对严重违纪行为的认可；
C用人单位以严重违纪为由解除劳动关系；发生与处理不超过一个发薪周期；
关于劳动用工风险的疑问
1、应聘者是否与原单位签订竞业限制协议，对我公司会造成什么影响？如何防范？
2、公司现在只实行了标准工时制，是否有必要到劳动部门报备，并增加综合计时制与不定时工时制？
3、签订短期劳动合同的好处是什么，是到期可以合法解除降低赔付风险吗？
4、与员工签订社会保险缴纳协议，约定由员工自行缴纳社会保险，劳动者可依据社会保险缴纳凭证报销社会保险费用；这种做法是否合法可行，是否农村保险，商业保险都行，还是有所要求？
5、OA中制度的公示，是否算是公司规章制度合理合法公示，是否在劳动争议中有效？
6、除了经济损失以外，如何举证员工给公司造成了重大损失？
7、对于餐饮行业，岗位会发生变化，工作地点变化的情况下，如何在劳动合同中去尽量的完善，避免出现劳动合同发生重大变化的情况？
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