推荐初试是企业的脸！

作者官哥 2016-05-20 22:04 3077

看到一篇文章提到某些公司招聘流程太多造成很多问题。相信大家有所耳闻，如果你是HR，这样的事情发生在你的公司，你会如何处理呢？

很多候选人都不喜欢等。时间长了就丢了。这是目前常见的。但是企业都有自己的排兵布阵。都是有流程的。都有自己的想法，都没有错。候选人喜欢短平快，企业想要真的“爱上自己的”。造成了两者思维角度不同，结果往往很难达成一致性！招了半天，很可怜，没人。候选人有的时候也会错失好的企业。都是需要双方有一个调和。造成全输的局面都不喜欢看到。

你会发现不仅仅优秀的候选人会在流程中死掉，HR也会因为招聘不到人而被干掉，公司也会。结果是全输！彼此都消耗了时间和精力、成本，也错失了竞争机会。也错失了彼此更为更好的一次机会！所以彼此都要为这个目标努力！都要承担这个结果！很多好的企业是值得等待的，很多候选人也是必须当机立断要拿下的。错过了这个村还真没这个店。是彼此的。

讨论到初试。其实初试人的质量是很关键，她\他代表企业的水准和品牌。其实已经到了影响呼吸的地步。候选人尤其是优秀的候选人会很聪明的。企业在挑选候选人，候选人也在评估企业。而初试就是窗口。第一次嘛，第一次的认知往往最深刻，也最难改变。候选人又不认识企业，只能通过这个窗口来主观的去判断了，这是很多人都忽略的认知原理。让人痛心！初试包含前期的接触。

初试很直观和直接。初试呈现的段位和表现往往是双刃剑！遗憾的是目前市面上杀企业的较多，尤其是招聘高管和优质人才的时候。这必须让企业的老板觉醒。其实最大的成本可能不是其他，而是初试！初试人是一个非常关键的岗位。是企业对外的第一关，是脸面和窗口，是品牌，是外界候选人了解企业的渠道。优秀的更加会评估企业，所以老板、高管不重视这个环节和人。将是灾难性的！这属于外界直接评估企业的岗位！有些候选人高管都有很丰富的招聘经验，你找个很普通的段位，人家会心里小瞧你们企业的。如果你的菜鸟能展示不一样，也许就是一件利器了。就会招聘到很多人，或者吸引到很多人了。不需要你的菜鸟有多专业，也不显示，但是要基本门槛要过，加上有差异化的体验才行。

现在企业内部初试工作的执行者基本都是菜鸟。综合段位较低，原因是，企业内部认为这是低薪酬岗位要做的。高管和老板都是最后的关键时刻去决策。都不会去做前期的基础性工作。两者的落差很大，很多候选人都“活不到最后”。见不到高管和老板，要么被初试杀掉，要么杀掉初试。其实初试的人不需要太高的水准，只要能让候选人认为和外界有好的差异化就足够了！高管多教导、多练练和年纪阅历关系不大。

我们要的是什么。是结果，是效果而不是方式。有效的内部资源搭配其实就是可以做到，加上招聘方式工具的多样化，前期的信息收集分析。很多时候都是可以缓解的。

这些解决了，谁来执行初试都不会太大问题。

高管和高段位的人往往不喜欢做基础性工作。并且他们的时间会很忙，工作难度会很大。这就造成了在现在竞争压力大的环境里面。高段位的人很难去接触或者具体做这些基础工作。

其实多次的面试也只有一个目的，为了确认这个人合适。只要段位高一次就行了。但是会造成错觉，候选人会自认为自己过高。主动权就占据。

其实招聘也是主动权的斗争。谁主动谁被动。就会为后续入职打下基础。对管理和管控都是影响，必经彼此都是评估。很轻松进入和难度很大才进入，都会造成隐患，企业很热情，但是候选人也在挑企业，都是无法有效把控的。稳定性都会有影响。不是每个候选人和企业都是境界很高的，只是少数人。

这是一盘全局的棋。要各流程配合。包含试用期，在职，企业文化，机制薪酬等。才能起到好的结果。

初试要过了基本门槛才能抓住人心。不是说必须很高才行，也不现实。毕竟企业有企业的内部思维。说一下往往内部思维方式会害死人。其实候选人是会被影响的。虽然有外部的竞争，但是只要你初试的人有足够的差异化都是可以吸引到的！其实候选人依靠的是比较和体验来评估的。还有一些说不清的东西来评估！

自己是一切的根源！优秀的候选人或者高管都会反思都会评估初试者。初试者是企业的载体。其实很多时候不是公司在吸引而是初试者在吸引。初试者释放了信息都是候选人的评估依据。那你就要认真对待你释放的是什么了？结合外部，他的以前认知。

尤其在企业工资不高，优势不大的时候，很多中小企业都是如此。深入挖掘候选人的内心深处。产生足够的吸引。就像谈恋爱一样，在你长得不帅，又没钱工作不好，等不利的条件下，你是如何竞争成功的呢？所以对初试者“谈恋爱”的水平要求极高。尤其你要同时和好些个人谈。哈哈。要有自己的特色。

招聘口是企业品牌传播的双刃剑。很多人忽视了这些，候选人的评估和评价对企业来说都是潜在的机遇和风险。要以感恩的心来尊重和面对每个有缘人。虽然大部分不会进入企业。那也是潜在的客户群体。

如果你的公司一直没有招聘到好的人才，或者招聘效果一直不好，可以好好反思一下了，而初试环节一定要去再评估一下。这里要说一下，要深入一线去评估，不是靠感觉，要客观的去看去听，既可以知道此人的水平，又知道如何引导他。高管们不要懒惰。往往坏事的，都是小兵。都是细节。归根到底，都是高层的懒惰和自大。

当然招聘口能达到高素质的还是少的。随缘吧，有了是运气要珍惜，没有的就想办法弥补吧！