小公司怎么做员工福利计划?

一、问题
1、小型企业，规模40人左右，之前没有任何福利；
2、今年公司效益较好，老板考虑增加福利，要求制定福利计划；
3、公司目前有生产部、销售部、研发部，要让每个员工都能享受到。

二、分析&建议
1、正确梳理福利计划思路
什么是福利？福利是一种间接报酬。
福利和奖励的区别？福利所有人都能享受，奖励是给优秀的人的。
所以，让每个员工都能享受到，这点上案例中的观点是没有错的。
但是，福利同时又是一把双刃剑。第一，福利虽是好事，但是一旦设计不好，反而会造成不必要的矛盾；第二，福利从无到有是好事，但是哪天没有了，很难保证员工心态会发生变化。
所以，我觉得福利设计的要重点考虑2点：（1）福利的公平性与合理性；（2）福利的周期和持续性，或者说得糙一点，可以在设计的时候适当考虑将来万一企业效益不好了留个退路。
未雨绸缪很重要，我挺欣赏任正非和他的那篇《华为的冬天》。
2、建立短、中、长期结合的、匹配的福利计划
案例中所说的，员工生日会，确实是一个不错的切入点，这也是目前很多企业都在实施的。但是平心而论，这个福利是仁者见仁。真正实施过的人都知道，生日会，喊你去吃蛋糕，很多人都爱去不去。我之前工作过的一家单位唯一能更好地调动生日氛围员工参与度的，是员工生日抽奖，奖额高达千元，我相信不是每个企业都能这么干的。
（1）短期福利（含一次性福利）
短期福利，顾名思义，基本上也就是年内的福利，或者说一些一次性投入的福利。譬如，组个团去旅游，搞一个团队拓展，出去弄个野餐啥的，搞个度假村放松几天，大家一起做一个健康体检等等。
还有一种福利，是改善员工的工作或者生活环境，增设一些设施。譬如，在工作区域布置一些休闲区域、锻炼区域、咖啡区域等。员工可以在工作之余做一些劳逸结合的事情。这类福利可以达到短期投入、长久见效的作用，但是一次性的投入金额可能会相对较高。甚至于可以每天为员工团购水果茶点，也不是不可以。去过谷歌、Intel等公司的，应该对这类福利并不陌生。
当年的员工生日会也是可以考虑的，但是这种作为短期福利计划我觉得并不十分妥当，到时候下年度没有了，员工会想，为什么上年就有，这年就没有？是不是公司不行了等等。
（2）中期福利
中期福利一般以三至五年作为一个周期，譬如：针对员工的学习要求，我们可以安排外部深造和培训，并且订立培训协议。别说培训不能作为福利，员工不愿意参加培训大多数原因只是你的培训没有吸引到他而已。也可以做一个公司与员工的共同理财计划，约定三至五年作为一个利润分享周期。
还有一些公司比较好的，可以在员工买房/买车的时候提供公司内部免息/低息贷款，这也是一种中期福利。
总之，一些几年为周期的，可以作为一种中期福利。
（3）长期福利
长期福利基本上可以算作一种公司的“基本司策”来看待，如果不遇到公司的巨大变故，这项福利基本上可以作为公司的品牌特色去建设。
这种福利可以考虑到公司的实力和发展周期来看，譬如比较有实力的公司会推行补充公积金、企业年金、退休基金、职工互助金等等。
当然，将上面的短、中期坚持做了，做成品牌了，那也算是一种长期福利。
总的来说，短、中、长期只是一个概念，并不是一种严格划分，而且企业也可以根据自己的实力，可以量力而行，先从短期的福利开始做起，不是非得有中长期的福利。
同时，福利项目的设定也要结合企业实际状况来匹配，譬如一个团队都是年轻人，那么一些退休基金、企业年金之类的措施可能就未必容易得到好的效果。
在我看来，没有最好的福利，只有最适合的福利。
3、可以一定范围的民主讨论，集思广益
其实福利的形式有很多种，除了上面提到的一些以外，还有更多的带薪休假、过节礼物等等。
有时候让HR自己想，死了很多脑细胞，却还未必讨得员工喜欢，那么倒不如可以召开一个小型民主讨论会，找几个领导或者员工代表，一起头脑风暴，众人计长，也许会得到意想不到的效果。
同时，福利的受众本身就是员工，让员工有机会民主参与，到时候可以省去很多沟通工作，万一出了啥不满，那也是你们员工讨论下来的，不是HR单方面一厢情愿的，不是么？
当然，有时候讨论会比较激烈，因为众口难调，那最后HR必须得做一个收口袋的动作，找出一个接受面最广的方案，并且做好当中的协调人。
4、做好预算，支持好福利实施
HR理论中福利是划分在薪酬板块的，那么也就意味着是跟钱有关系的，钱就是预算。老板要求制定福利计划，HR在操作的时候，也必须有对应的预算。当然，也有些福利是没有直接开销的（譬如带薪休假、提早下班等）。还有一些福利也是可以不花钱的，现在是互联网+时代，有很多企业会想办法推广他们的服务，这种时候公司可以出平台和员工，外部企业可以提供一些福利产品或者体验服务，也是一种变相的福利（我们公司的市场部做过这个）。
没有预算，老板就很难判断是否同意这样一个福利计划。
此外，有些福利是需要对应的管理机制和管理办法支持的，那么，在跟老板汇报的时候，最好心里也得有一个大致的框架。

三、总结
1、福利实施是一个需要谨慎对待的事情，不要好心办坏事，而且有些福利要考虑前后衔接和长远发展。
2、福利计划可以短中长期结合，企业可以根据实力、HR需要根据预算来选择合适的福利项目，确保信价比与匹配性。
3、福利项目设置可以纳入民主讨论，因为受众是员工，让员工参与，不仅可以提高福利的接受程度，也可以减少不必要的沟通麻烦。
4、福利项目要有对应的预算，哪些需要多少钱，哪些不需要钱，可行性如何，都需要在汇报中明确，这样老板才更容易做出决策（同意or不同意，还是部分同意）
方法二
 我的建议为：一算、二摸、三试行。
      一算：自然就是预算了。一方面HR要时刻将老板放到首位，先问问老板能够给予的额度有多少，别自作主张或者狮子大开口自己就决定，这一点非常重要。不仅可以了解老板真实的意图，而且因为了解了老板的承受度，更便于下步有目的地开展工作。另一方面就是要结合企业实际，合理设置福利项目和种类。小公司自然不能像大公司那样名目繁多，但是起码在以前没有的基础上开始考虑并有所增加，相信员工拍手之余也是希望越多越好，只是不能好大喜功，完全满足。再一方面就是根据假定的设立种类进行核算，本着“宁可贴近老板的心里底线，也绝不超越”的原则，这叫会办事，艰巨杜绝一味地成为“民意代表”。
      二摸：就是主要指调查和了解。首先眼睛向外，看看同类或者同行业的企业都有哪些福利项目？哪些可以借鉴而哪些则暂时无法满足？有可能的话，了解一下外部企业员工的反馈意见会更加精准。因为很多福利项目虽然设立了但并不会得人心，而企业为此埋单花费不少效果不佳，起不到应有的激励作用。二是眼睛向内，可以通过简单地走访，与部门经理或者部分员工进行咨询，或者采取问卷调查的方式了解员工的诉求和需求。这里需要注意的就是有些问题设置不一定要那么开放，适当的封闭选择有利于意见集中和少生事端。另外也可以结合在日常招聘过程中，应聘人员提出的一些意见作为参考。摸底或者了解，除了有民主之意外，还有就是一种宣传和发动的功效，让员工感觉到企业的体贴和关怀。在摸底基础上，结合各方意见，随即制定出欲实施的福利计划方案，呈送给老板进行决策和修改。
      三试行：毋庸赘言，就是方案在民主的基础上进行集中。虽然福利计划是结合上、下各方意志的结晶，但是仍不免会产生一些考虑不周或者在运行中出现这样那样的问题，因此在不敢断定必然稳妥的情况下，有必要试行一段时间，比如一年或者多长时间，一旦运行下来没有太多的稳妥和压力，那就形成正式制度予以贯彻执行。
      至于福利种类的设置，由于有以上步骤和环节，所以，就掌握集中呼声较高的醒目来设置。这里需要注意的就是，有些福利计划并不一定非得用“钱”来体现，有些则完全是精神方面的鼓励和给予荣誉而已，所以物质和精神的有效结合，会更有利于福利计划方案的作用发挥。而且即使给予金钱激励，也要注意数额，避免陷入唯钱是举的境地。
      像生日是每个人都会很在意的，所以如何更好地实施还是需要结合企业实际来进行。是给予生日礼物还是举办生日宴会接着K歌，这些都需要统筹考虑。集中来搞的话，对于每次的花费有个限度和规定是必须的，否则就会失控，一旦超过额度的不报，欢乐的气氛就会受到影响。而单独领取生日礼物似乎又让人感觉冷冰冰的缺乏热度和爱意，所以这些都是在设立福利项目时必须考虑到的。
      至于其他的福利种类很多，相信每个人都会举出一大堆。但是如何从中选择，是需要智慧的，基本就是不能脱离实际和预算。用一句不太贴切的比喻，福利就像购物时商家的赠品，消费者希望越多越好，但是，商家则会在赠品的设置和选择上要煞费苦心的，否则就是“赔了夫人又折兵”，难道福利不是如此吗？！