推荐有一种绩效叫做“别人家的绩效管理”

作者中科智数孙敏 2016-05-23 14:56 1438

——创新绩效管理体验实施系列之一

作者：嘉晗

你是否曾经和我一样，做了那么多年的绩效管理工作，一年到头拿着绩效管理结果，总有种抬不起头的感觉？亦或者，跟进绩效考核的过程总在“自欺欺人”？再或者，直面各部门负责人对于绩效指标的质疑时，尽管心中万分忐忑，仍旧会自信满满回答“指标没问题”？看尽员工百态，总结一句话“绩效推进不下去，因为员工或者管理者都不配合”？到最后，谈绩效色变。

但是，要想推进企业的经营目标实现，绩效一定是不可缺少的HR管理内容。所以，绩效虐我千百遍，我仍需待绩效为初恋啊！

“嘉晗，那么难搞的绩效，你就不要碰了，出力不讨好，最后还有可能把你考评掉，何苦？不做也罢，反正你们公司管理那么简单也用不上！”

“嘉晗，你看公司管理乱的，就是因为没有绩效考核，赶紧想想办法，咱们也出几套表格，做做绩效考核吧？”

“嘉晗，啥叫绩效考核？是不是又要给我们变相扣工资啊？”

……

难道我与绩效还没牵手，浪漫的“爱情”未曾开始就要被扼杀吗？NO!一个常常跟自己“死磕”的人，看准的事情，便会让它变为现实。浑身是宝的“绩效”更不可就如此丢弃！

回想起来，自年初做完人力资源规划后，一直没有对绩效进行修改，沿用的还是董事长“业绩就是绩效”的绩效管理理念。对此财务经理跟我抱怨了N多次了“快解救我们脱离苦海”。也有人质疑：“你这个绩效管理的态度有问题，你要去跟董事长沟通绩效管理的意义啊！单纯的用业绩考核怎么能行呢？”

我想反问的是，怎么不能行呢？在我提出绩效改善方法之前“单纯用业绩指标考核”这个方法怎么不行，要能够想明白，看清楚，并摆出事实依据，也就是数据。毕竟这是董事长用了很久还很有效的绩效管理理念。好在，我遇到了良机！

今年年初开始，我们的团队不断壮大，分公司又应运而生，公司规模与去年同期不可再同日而语。面临的第一大难题就是规范化管理及集团运营，人多的地方“破窗效应”几乎天天见。怎么办？加强管理、细化制度规范，但是问题没有得到解决。因为没有找到“病灶”。经过一段时间的观察及反思，董事长给了我这样一个工作任务——升级企业文化！

听后我大脑空白将近一分钟！为什么要做企业文化升级？因为员工行为与企业文化倡导的内容不符，说明我们企业文化不够深入人心，不够有影响力！可是我真的认为问题的根源不在于企业文化本身！看来是时候让绩效管理出场亮相了！

为了能够在企业内部推行真正有效的绩效管理，我自年后一直在做一件事情：员工行为跟踪观察。我们在员工规模较小的时候，没有出现很多的管理问题和漏洞，一方面因为公司的扁平化组织管理模式；另外一方面，人少，目光扫射一圈基本就掌握了员工当天的工作状态和工作情况。但是人员规模扩大后，董事长及职能部门就无法实现对每个员工的关注，一旦有一个个体出现违规行为未被注意到，其他员工就能够迅速捕捉到这样的信息：犯错无所谓，违规不会被罚！这种效应的扩展速度是惊人的，我们观察到的周期是两周！在两周内，我们行政处罚、人员辞退比率急速上升。

找不到症结点时，追责便只能说管理漏洞太多，不够细化。实际上，这类问题产生的根本原因在于高层的错误绩效暗示：销售人员只要能做好业绩，你就是优秀的员工！

但是，单纯的销售业绩做的好，就真的是好员工吗？不一定！最明显的例子就是公司在4月份辞退掉了两位销售精英！他们每月的平均业绩都可以排进前5名，但是因为自我膨胀，无视公司的管理规定，为所欲为，最后只能被清理！

也许你会说，“任何一家企业都可能存在这样的员工”，但是我们却不能因为这种行为存在的可能性就放任其不管！绩效管理的目的，不在于扣员工工资；也不在于一定要给员工排个号：你第一，我第二；更不是为人力资源管理能力装门面！

绩效管理的意义在于：给员工一个明确的行为导向指标；给员工一个以自己为荣的机会；让员工找到在企业长期发展下去的动力和目标。所以，当员工中出现“破窗效应”、业绩退化、管理涣散等问题，不见得就是管理力度不够，也不一定是企业文化有问题，根源可能在于绩效管理没管在点上！找到问题的症结便坚定了我推行绩效管理的决心。但是推什么？怎么推？是需要深思及调研的。

以业务团队为例，有过销售从业经历的人占八成，这些员工在之前的工作单位都或多或少接触过绩效管理，考核套路基本都了解。而团队管理者也对我直言不讳：你不用做绩效管理，没用，我们不是没做过，效果没有不说，反倒影响业务人员的业绩表现。

我表示惊呆了，小伙伴们到底受到了多少年的制式绩效管理的“残害”？不生搬硬套的做表格，这点觉悟我还是有的，不然也不会耗费一个季度的心血做调研和设计。

我们公司员工的平均年龄在25岁左右，也就是说，我们的员工90后居多。这个年龄层的员工好玩、有意思，所以绩效管理做的是否有趣，是否能够调动大家取得高绩效的积极性显得特别重要。喜欢的东西种类繁多，不再是只有钱最具有吸引力了。“积分制绩效”就此跳进了我的视野中！

绩效管理是个过程，积分累积也是一个过程；绩效管理结果是要有绩效改善及提升，积分累积过程需要修炼企业文化行为“任务”（企业倡导什么员工就会去做什么！）；绩效提升最后会有薪资体现，积分累积到一定程度可以“变现”换取自己心仪的礼品；绩效管理有KPI指标最为绩效改进的指导，积分累积过程需要做特定的“任务”才可积累积分。所以，积分制就是为绩效管理而生的嘛！所有的问题都能够解决，这等好方法，为什么没有早早的去想、去用？

“积分制绩效”管理方案，就这样出现在我的办公文档中……（未完待续，请看新式绩效管理体验实施系列之二）。

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