奇羽先森说：
②进行调查，规划整理：
部门有提出加津贴的需求，虽然与我们的目标是反向的，但是并不应忽视这些声音。因为其中可能存在以前我们疏漏的，或是岗位职责改变却未纳入补贴范围的。所以我们需要进行调查和规划，从而明确哪些岗位可以删减，而哪些应该新增，可以从几个方面入手：
a.收集要求增加津贴岗位的工作信息：
这里提到的收集，并不是只单纯的打电话询问部门，有部门汇报其工作环境。而是通过各类材料进行判断，例如：岗位职责、KPI、考勤等等。通过岗位职责以及KPI，我们可以知道员工的重点工作是什么，是否需要经常外出工作；通过考勤，我们可以判断员工外出办事的频率如何。
b.核查已有津贴的岗位是否保留补贴：
最初制定津贴标准的时候，免不了出现一刀切的现象。例如：销售部门全部享受外出津贴，但是销售部门也有文员，她们每天都是在办公区，并未进行大量外出工作活动，但是依然享受到了外出津贴。这就属于我们应该删减的。
c.核查各类津贴是否重叠：
对于上文提到的“外出津贴”是针对一部分工作需外出到客户方办事的岗位而设。但“差旅补贴”也有“外出”含义包含在内，则与“外出津贴”有重叠，则需要重新规划。
d.制定各类津贴标准及处罚措施：
津贴标准相信每个公司都有一些，比如：对于“差旅补贴”，出差不同层线城市的交通费、伙食费以及住宿费都是不同的，一方面为了杜绝浪费，另一方面也是为了控制成本。但是有些员工喜欢公器私用，占公司的便宜，那么也需要制定相应的处罚措施。例如：享受“车辆油补”的员工，不得将受补贴的车辆用于工作事务以外（很多员工，拿着油补去开优步，这已经不是少数了），一旦发现违反，立即取消油补津贴。
③控制总额，沟通安抚：
当上述事项都确定后，我们可以将此次调整的津贴总额预估一下，得出一个大概的总额。若新方案的支出少于原方案，这当然是老板和我们想看到的效果。如果新方案支出高于原方案，那么我们还需要回到上一步，再好好的筛选筛选，但需记住一点：高温补贴切不可用实物代替。实在是无法删减，那么也只有将新增津贴岗位的金额进行削减，至少达到略低于原方案支出（老板只看结果的）。
现在具体的增减津贴的岗位是定下来了，肯定有一部分对于新方案有意见，那么剩下就是要安抚涉及删减津贴部门的情绪。对于员工的情绪如何安抚，最简单的办法就是做好他们领导的安抚工作，其余的让各部门领导去做部门内的。至于部门领导如何安抚，那就见仁见智了，但关键注意两点：一是岗位对等；二是姿态放低。
我的点评
我认为奇羽的这篇文章比较全面的描述了HR在变革时应该采取的思路，有借鉴意义。
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