曼舞的寒子说：
争取权益为辅，完善制度为主，权责对等为引，以小见大为要。
谨以本文致敬曾予以我帮助的语夜老师。因为前段时间，我正是因为下属犯了类似且更大的错误而郁闷，记得那天发了一条朋友圈“本月，内伤”，并屏蔽了所有的同事，因为我也觉得委屈，那个月我手术后休息，连核实的工作都是财务主管做的，但薪酬是人资部的事儿，你作为部门之主能置身事外？！这个责任要担，这些流程更要分担。
一、争取权益为辅。
1、入职一个半月，前任交接3天便离职，我知道你心里苦，但不能说，这不是你能摆脱责任的理由。错就是错，再委屈也要接受。那就话怎么说来着，自己选择的路，就算是跪着也要走完。
2、外地业务员离职，没有解除劳动合同？没有离职单？也没有人知会人资部？这是个很严重的问题，要深究。是流程除了问题？还是执行除了偏差？
3、“我的领导想把责任推得干净？”图样图森破，你是他的人，怎么可能推得干净，不信你就看着，最后领导找谁？
总结：这个阶段，暂时只承认错误，却不接受惩罚（罚单之类的不签字），直到流程顺了，责任清了，事件明了。
二、完善制度为主。
发错工资不是算错工资，发与不发？正常发还是延后发？谁说了算？有无凭证？工资根据考勤核定，员工请假或者离职，考勤中是否体现，是否有特殊情况？工资有无领导审核签字确认？
这是一个企业考勤制度和薪酬制度的根本，这些如果有，但没有交接清楚，部门负责人难辞其咎；如果根本没有，那企业漏洞大了，用一个人的工资发现这么大的漏洞，企业赚了。
让我们HR职业的宝剑，就从这里磨砺而出吧。
1、完善离职流程。一个员工的离职，从报备到离开公司，从直接领导签字→部门领导签字→人资部确认存档，每一道程序都应该留有证据。谁批准的员工离职，什么时候办理的离职手续，什么时间结清工资，每一道流程都清晰有序。
2、建立健全考勤制度。
考勤是工资的基础，也是确认员工是否在职的凭证，建立健全考勤制度是完善薪酬制度的前提。考勤制度包含了员工出勤状况：迟到、早退、事假、病假等；以及员工异动情况，如入职离职，报离时间、离职时间等。
3、明确责任人。
未承报相应资料，应有当事人部门主管承担责任；已承报，人资部大意，由人资部门承担责任；部门主管应负连带责任，尤其是新员工入职不久的情形。
三、权责对等为引。
在其位，谋其政。我一个小小的薪酬核算专员，能做主发工资？何况我刚入职一个多月，你放心我做主发工资？没有主管签字审核？
如果主管没有过问工资的事情，失察；如果过问了没有发现，失职；自己部门出了问题，主管想一推二六五，不知道脑子是不是进水了？！所以除非你愿意为主管背这个黑锅，不然，走到哪里他都跑不掉的。
建立健全考勤制度和离职管理制度，也是分担了责任，把原属于人资部的责任，分担到各部门一起承担。法不责众，就算责众，也能互相美言，而不是站在旁边唯恐天下不乱。
四、以小见大为要。
1、制度的完善是一项长期的工作，通过这个时间，完善一系列的考勤制度以及责任分工。
2、对于离职员工的工资，一定要审了又审，拿出强迫症的劲头来审核，因为在职员工，下个月可以扣回来，离职的，只能自觉地扣自己的。不认真，就扣钱，就这么简单粗暴。
2、写到这里，有人说，不管惩罚谁，就这么便宜那个拿了工资不成？
世界上没有免费的午餐，上条文：根据《民法通则》第92条规定：“没有合法根据，取得不当利益，造成他人损失的，应将取得的不当利益返还给受损失的人。”
A、以公司名义发出正式通知函，要求员工返还误发工资；
B、通知员工家属，告知事情的严重性，并建议规劝员工返还；
C、走法律途径，要回误发工资。
说回我的内伤，带着咳血的嗓子给每个主管电话，言辞恳切的道歉，说明，最后下个月扣回，或许是被我的诚恳打动了，或者是我的担当，反正没有再往上捅，事情平稳度过。之后开始申请执行“考勤签确，工资双核（薪酬专员工资核算完毕，人资主管核实签字，财务主管核实签字）”
担当是职场的优秀品质，吃一堑长一智是成长的必经之路。办法总比困难多，遇到问题，不急着委屈，也不急着争辩，静下心来，缕清思路，有时看似山穷水尽，转弯处，便会柳暗花明。
我的点评
担当是职场的优秀品质，只有担当才是成长的基石，推诿扯皮的人最终不会得到重用。
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