红玫瑰小姐说：
不规范企业的流程：在有的单位，用人部门的权力很大，可以随意辞退一个员工，当然他们霸气惯了，遇到善良的主，敢怒不敢言，遇上个把较真的，就推给人事部，你想讲理，还未开口，对方就会一句：你们人事部门不就干这事的吗？除了这个，你们还能做什么事？ 如遇这样的单位，人事部门可以尝试与用人部门的沟通，但基本对方会不予理会，人事部门可以就风险提示总经理，建议是书面方式（防备事后有人会说：这事你咋不提示一下），鉴于人事部在企业的尴尬地位，建议点到为止，不必自残。 事情完了吗？ 如此，HR的工作似乎完成了，是的，也能算是一个合格的人事专员了。但如果是主管和经理级的，这应该只是个起点，我们要做的是：如何从制度上防止此类风险的发生。 接下去我们需要考虑：员工为什么要去其他单位面试？ 单位的薪酬福利、发展平台、工作氛围，自己看看身家如何？如果性价比好，员工也不会没事出去到其他单位面试 员工流失一定是坏事？ 未必，单位中员工的流失是正常的，只要控制在正常的范围内，而且以资本的逐利本性来说，员工队伍的过分稳定导致管理队伍老化，激情和进取心不再，企业懒得提及工资。只有当员工的辞职才能可能造成新鲜血液的进入及人员供求状况的变化，只有当人员的供应严重不足导致影响公司正常业务时，才能助推老板加工资的决心。 作为一个部门领导，获悉你的手下去其他单位面试，你也别小介子气，小两口拌个嘴还能搞个离婚，你也别指望下属比你更忠诚，要求别人从一而终。不妨悄悄地探明员工去面试的原因，正视单位存在的问题，和主管领导及时沟通，防止优秀员工的流失。 单位应给每个员工一个充分发展的舞台。工资的实质应该是不低于员工的价值的价格，是尊严的体现。如果一个单位给不了员工尊严，凭什么要求员工维护单位的尊严。对此隔壁老王如此总结：自己对老婆不好，就不要怪别人对你老婆好！
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还是自己见识的少，越看越觉得劳动关系里的门道多
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