HR面对这种问题，摆正姿态，不偏不倚，正确处理。结果就是两种：一、该员工离职；二该员工继续留任。 一、员工离职。 1、在职期间参加面试，法对情不对。骑驴找马与辞职找工作两种情况比起来，还是骑驴找马的情况更多，在职人员的职业生涯连续性对于整个就业也是重要的，同时给自己留有充足的时间和选择项，便于步步高升，很多在职人的脚一直在市场上。劳动法对于此想没有规定，企业针对此种行为可以规范，建立相应的规章制度对在职面试的约束，同时针对关键人员倾斜福利待遇或人情等，保证稳定性。 2、赔偿问题，妥善解决。部门领导在工作群中发让员工离开的信息，员工找HR要赔偿。主体是部门领导并不是公司辞退员工，公司可以与员工协商给该员工调岗，既然不是用人单位提出辞退，就不存在经济补偿金，就是赔偿的问题了。这是劳动法的依托。与员工面谈，详细说明情况，对于员工而言，说实话有些心虚，因为自己确实请假面试，另外可能自己还没面试上。 二、继续留任。 1、消除隔阂，愉快工作。 该员工继续留任，隔阂墙肯定要拆除，部门领导与员工来一次非正式畅谈， 员工离职的原因主要是什么，部门领导认为该员工留任的价值。 2、完善制度，建立人才发展通道。针对此次事件HR明确，不是什么规则在劳动法中都可以找到依托的，根据公司的特性在劳动法律法规允许的情况下不断更新完善规章制度。建立人才发展通道，或者职业生涯通道，让员工看得见希望。
赞同
收藏
评论
分享
查看未读消息
查看最新消息
