全员全程参与,皆大欢喜
大白兔77在她的新书《一个HRD的真实一年》中,小满章节,有一篇文章的题目是,为什么不能干脆的回答你薪酬绩效的问题。你看,大牛都觉得薪酬绩效的问题太过复杂,很难一句话一篇文讲清楚,何况我们这类小卡卡呢。所以,今天这个卡,我只是根据个人浅薄的见解说说我的想法,不当之处欢迎各位大家拍砖,指正。
公司从去年开始推行绩效管理,可提问者并没有说明公司采用的是何种考核工具和方法。只说了月度考核,具体的考核指标、考核内容、考核评估方式等信息,都不清楚,也无从知晓。
最终的考核结果的来源和确认也和我所经历的情况不同,除了360考核之外,一般的考核方法,结果评估,都是从个人评估-直属领导评估-部门负责人评估-人力资源部审核-总经理审批,这样的一个流程。而案例中,似乎考核的结果是由绩效专员直接确定,然后找被考核员工确认。这样的情况下,员工并没有参与自己这一阶段的绩效结果评估,出现不认可的情况,也是可以理解的。
月度绩效考核是最常见的考核模式,周期短,见效快,激励性强,改进提升空间大,所以在刚刚实施绩效管理的中小企业被广泛采用。然而,绩效管理的整个过程,却并不像考核方法一样被普及和落实执行。
考核结果不被员工认可,在我看来有以下几个方面的因素。
一、PDCA的第一个环节,P没有做好。
个人的绩效计划是月初由个人制定,并依此选取绩效指标,如果员工该月的工作内容发生了重大改变,原有的考核标准和项目,已经无法如实正确的反应他的工作情况和能力,此时作为绩效专员,要根据实际情况,及时和员工及员工上级进行沟通,增补或者修订员工的绩效指标,确保绩效考核如实反映员工工作,并报请人力资源负责人审核确认。
而在我们大多数企业中,所谓的绩效考核其实就是一张固定的表格,每个月固定的考核项目和内容,和实际工作出入很大,员工并没有参与绩效计划的制定,考核指标并没有真正的反应员工的能力和工作业绩,只是为了考核而考核,这样的绩效考核是起不到带动员工激情,提高员工能力的。
二.绩效实施过程中的跟踪辅导不到位,上级领导失职。
这个责任不在绩效专员,而在于各部门负责人。他们是员工绩效的第一知情人。员工到底做了什么,工作状态和工作能力,出于什么水平,他们最清楚不过。员工绩效考核周期内,上级领导也要全程参与。如果他们能够及时跟进员工工作,适时给予一定的鼓励肯定和纠偏激励,以及所需的帮助支持,同时关注员工绩效目标的达成,对于真正提升员工绩效,有着莫大的帮助。
然而,就像77在书中说的一样,“我们的管理者大多是莫名其妙上马的,并不比员工更专员,就更谈不上指导了”。案例中,被考核员工整个4月份工作最忙,起早贪黑,考核结果却非常不理想,工作成果不被认可,也侧面验证了他的上级并不是一个合格的管理者。相信绩效专员拿来给员工确认的考核结果上,已经有他的上级签字确认过了。
一个不能够在过程中给予下属帮助支持的管理者,起码要在最后的结果中确保员工的付出被肯定,“不让雷锋吃亏”是最低的底线了。如果既不能在过程中帮助指导员工,又无法确保最终员工的付出被肯定,结果公平公正。这样的管理者,已经失去了作为管理者的价值。
三.绩效评估环节,评估的流程不合理
这个在前面已经提到过。为什么员工的绩效结果,他本人是最后一个确认的,竟然连争辩申诉的机会都没有了!这样的评估流程是合理的吗?另一方面,作为绩效专员,如果了解并认可员工的付出和业绩,就应该帮助员工争取到他应得的结果和利益,如果说辞只是员工的一面之词,事实并不是如他所言,那也应该去调查他的工作日志,工作记录,拿出足够的证据和事实来让员工认可你的考核结果。绩效结果的确认,并不只是签字那么简单,客观真实,如实反映,才是正确的姿势。
最后,根据这次发生的事情,你在本月的绩效整改意见中,至少要提出如下几个问题:
1、绩效导向问题,舆论的,制度的。当我们发现一个问题的时候,首先要明白问题出现的根源到底是什么。如果是公司整体考核机制出现了问题,比如,绩效的导向问题,是正向激励,为结果负责的吗?如果不是,你该如何向你的上级反映问题,提出建议?
2、个人专业能力提升。绩效管理的每一个环节,绩效实施过程中的跟踪辅导,绩效评估流程,绩效结果确认等,每个环节的工作内容,存在风险,应对方法,你是否都足够清晰,明了,能够独当一面。如果不,你的进步空间还很大。
3、自我定位清晰。绩效专员的责任和义务是什么?如何帮助员工真正提升绩效,提高能力,不让雷锋吃亏,是每一个管理者也是绩效专员的职责所在。
4、情绪管理。遇到问题的第一反应是分析原因,找到背后的根源,想办法解决问题。而不是恼火。职场上,情绪管理也是一大学问哦。平常心,有问题才是发挥你价值的所在。
好了,今天啰嗦的有点多,就到这里吧。我去看大白兔77老师的新书了。这本书,上架一天卖断货,三天加印又断货,7天加印只能预购。 嗯,我不会告诉你,这本书有多好看。嘿嘿嘿嘿嘿~你懂得~
白白啦。大家端午安康~
34楼 我家宝贝叫阿毛
落落也是神人!鉴定完毕,^_^
33楼 小灰象
学习了,谢谢分享。
32楼 盲僧
嗯,很好,谢谢分享,指出了管理及流程的缺陷以及应对方法,详细。
31楼 浅浅诗
恩恩,学习了
30楼 jlp93
思路清晰,学习了,谢谢
29楼 独行女侠
分析很清晰,受教了!但是感觉似乎是以员工当月考核合格,公司流程不合理为前提进行分析,但是既然那么多员工都签字了,只有这位员工有情绪,假如真的是员工无理取闹又该怎么处理呢?
28楼 无言独上西楼
谢谢分享,学习了!
27楼 独辟蹊径是我的个性
写的真不错,涉嫌给77卖广告
香草紫苏冯鑫
@独辟蹊径是我的个性:你比我还高调呢。 77的书,本来就很棒啊。
26楼 梓芙
很好,感谢!
25楼 晶心love
不错
24楼 自由飞翔87
写的真不错,学习了
23楼 Freedom如水
谢谢分享
22楼 Gilliano
我看到的最后一句是“端午安康”而不是快乐什么,让我心里很舒服
香草紫苏冯鑫
@Gilliano:你舒服,我开心。果然要听专家的话~
香草紫苏冯鑫
@Gilliano:听到你这么说,我也很舒服~
21楼 燕儿gougou
好厉害,棒棒哒!
20楼 青鸟0422
一个不能够在过程中给予下属帮助支持的管理者,起码要在最后的结果中确保员工的付出被肯定,“不让雷锋吃亏”是最低的底线了。如果既不能在过程中帮助指导员工,又无法确保最终员工的付出被肯定,结果公平公正。这样的管理者,已经失去了作为管理者的价值。
很赞!!!
19楼 糖炒湿人
谢谢分享!
18楼 雨梦7777
工作几年从未接触过绩效,您的分享加深我对绩效的了解,谢谢。
香草紫苏冯鑫
@雨梦7777:绩效不可怕,理解公司业务,理解管理常识,理解人性优劣,绩效就懂了~
雨梦7777
@香草紫苏冯鑫:非常感谢您的回复,学习了,谢谢。
17楼 自在如风李娟
来支持女朋友
香草紫苏冯鑫
@自在如风李娟:谢谢亲亲,么么哒
16楼 凤飞九天
绩效考核的目的是改进工作方法,提高工作效率,结果是正向激励的,并不是要以扣员工工资为目的,是进行PDCA的一个循环过程,使我们的工作越做越精进,这才是绩效考核的终极目标,感谢分享
香草紫苏冯鑫
@凤飞九天:说的对。这才是正解~
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