推荐薪酬调研及薪酬分析（四）

作者姚胜勇 2016-05-31 08:05 8670

第四节 薪酬分析

薪酬分析的主要目标是明确公司在市场薪酬所处的位置，为公司决策薪酬水平提供重要的参考依据，另一方面通过回顾分析确定目前公司岗位价值与薪酬是否合理。

基于薪酬分析的纬度较宽，在本节薪酬分析主要界定为从薪酬水平方面进行分析，即不进行结构分析；在取数据中我们选择年度现金总收入作为分析的标准，其他分析不再累述；系统岗位薪酬数据分析会包含系列岗位薪酬数据分析，所以本节以外部提供的薪酬报告作为依据进行分析。

岗位评估

按一般提供专业数据机构在整理外部数据时，会进行一个价值评估，如A数据机构在向1-10个企业收集数据的时候，会要求数据提报企业根据进行一个岗位价值评估，为了平衡不同企业同岗位之间的价值区分。所以现在进行薪酬分析前需要进行一个价值评估：

薪酬调研及薪酬分析（四）

企业内部薪酬数据再整理

大部分分析的时候一般是根据企业上一年的年度薪酬进行分析，但也有部分企业在进行改革的需要对下一年的薪酬水平进行预测，并进行分析，如此则需要进行企业内部薪酬数据的在整理，主要体现两个方面，一是年度绩效的测算；二是如果分析年度薪酬总额，则需要考虑五险一金最低基数的调整；三是最低工作水平的调整。

为使学习简单，我们界定为年度固定薪酬总额以上一年度的薪酬总额为依据，则如下表：

对以上数据表进行回归分析，则得出下表：

薪酬调研及薪酬分析（四）

从图中我们可以发现某公司的整体薪酬水平处于25分位置到50分位置之间，基层的分位置高于中高层的分位置。所以此时公司需要考虑将公司的薪酬水平放在市场上的那一个水平。

外偏离度分析

市场薪酬水平是影响公司薪酬水平的一个重要因素，我们在上表中已经做了整体分析，那么我假设某公司拟定以市场的50分位置作为公司薪酬考量的依据，鉴于此，我们开始针对每一个岗位进行外部偏离度的分析,见下表：

可见公司所有的岗位都低于市场值，实际操作某一级的岗位可能会高于市场值，所以在此基础上结果公司年度薪酬预算及市场定位，根据实际情况进行一定程度的调整，如遇此种特殊情况，原则上建议是小步快跑，最好不要一次性到位。

内部偏离度分析

公司内部同等级岗位或是相邻级的岗位的薪酬理论上是相近的，因为同等级岗位在岗位价值、在企业内部所承担的职责、岗位对公司的贡献度是相同或相近的，但与此同时员工的薪酬不仅和岗位所需完成的工作内容相关，同时也取决于在岗者的实际能力及其业绩表现，所以结合岗位价值、员工能力及其业绩表现成为企业对员工付薪的三个重要指标，但如果在企业内部同一等级或相邻级岗位出现过大的薪酬差异，则不利于企业的整体平稳发展，由此我们进行薪酬内部偏离度分析。

首先对公司既有的薪酬数据进行回归分析，从而得出每一个岗位在回归分析下的数值，其次就两组数据进行对比,见表：

薪酬调研及薪酬分析（四）