推荐招聘管理故事集（二）业务经理， HRD，猎头怎么了？

作者实战派专家潘平更新于：2016-06-02 18:34 3768

业务经理糊涂了——我们的人才需求怎么描述清楚？

A先生带着一脸沮丧与无奈，回到办公室，召集部门相关人员开会，讨论2016年人力资源计划如何编制，各HR业务模块经理们七嘴八舌，各抒己见。最后由人力资源计划模块经理负责整理汇总。内容包括：计划的管理体系架构、内外大数据分析、战略目标及业务计划输入、目标设计、编制的流程模板、评审环节设计等。其中针对招聘计划制定提报模板，其模板包括以下几方面的内容：业务部门（细化到最小单位）、业务绩效评估、业务的现状及问题解决方案、人员盘点、招聘岗位、人才能力要求、基本素质要求、招聘目标企业、招聘途径、招聘到位时间、招聘负责人和招聘成本预算等。设计好后由HRD审批下发并要求各单位来组织编制。

当业务部门见到此计划模板后，一下就傻眼了。需要那么多的输入，才能说清楚人才需求计划吗？什么现战略分析、业务评估、人员盘点、2016年及今后的业务目标、人才的痛点及难点、标杆企业的业务特点及人才分布、目标企业的文化及人才培养模式，我们招此人过来的目的是什么？绩效目标怎么定等等。不就是招个人来吗，怎么就那么复杂？想来想去无法安排人去编制，于是张先生把他们的HRD叫过来，“小李你按照公司HR部门的要求，把我们的要求转化一下报上去吧。至于怎么办，他们看着办，反正我就是要互联网业务的一个业务总监及几个架构师、设计师。”小李带着一脸无奈加班做计划去了。时间期限到了，小李把计划报上去，公司人才招聘部门傻了，这是什么招聘需求计划，怎么评审汇总报给公司HRD即可！

HRD不懂了——这是什么需求计划

HRD看到业务部门报上来的需求计划，大部分都不合乎要求。其中最让人无语的是对招聘职位的描述，其对招聘人才的要求描述是这样的：年龄不限、学历不限、有相关经历、能干活、稳定性高、工资水平不高于现同层次员工、需求人数为高、中、低各两名。HRD看着这个计划寻思，他们的部门不是有类似相关的人员吗？那为什么还要招聘？职位绩效在哪?目标单位有哪些？要求的招聘周期是多少？

HRD越想越不是滋味，于是干脆亲自去找业务经理沟通交流一次。

B业务张先生见到A先生如见到救星一般，说：“你终于来了，前几天会上我提出了好些意见，认为HRD工作简单好干。不过这几天编制招聘计划可把我们逼疯了，我知道报上去的不符合你们的要求，你看着帮我梳理梳理、指导指导，到时老板评审通过我们请你吃大餐。”通过耐心细致的交流，张先生才又重新编制招聘计划去了。

猎头懵了——这样的人才哪里找

再次召开计划评审会，老板批准了计划，HR部门招聘主管将计划转化，并召集猎头公司举办年度人才招聘职位发布会。当猎头顾问看到面前的职位描述，一下子就懵了。HRD让猎头顾问们发言，一家猎头公司的王小姐站起来提出几个问题：招聘的人要求具体做过哪些工作？来到贵公司后负责哪些业务？该职位的汇报关系是什么？以及目标单位有哪些？HRD无奈，只好叫人把业务部门的经理叫过来，听他口头描述。王小姐通过自己的职业经历和能力，现场梳理该职位招聘要素。一份像样的职位说明书和招聘职位需求出来了。但是对于这个职位，王小姐心里一点谱都没有。这样的人要求太全面，“单黄蛋普通，双黄蛋不多，这简直三蛋黄”，哪里有这样的人才呢？即使有，按此职位层次、薪酬待遇和职业发展规划，让符合职位要求的人才来加盟连门都没有。

【作者简介】

潘平，硕士，高级经济师，资深实战HR管理专家，中国机械工业企业人力资源管理研究会副理事长，北京国际人才交流协会、中国培训等多家单位理事，中国十大创新型汽车企业HR总监，2015年中国人力资源管理学院奖年度人物奖。二十多年来在军工、汽车行业从事HR管理工作，在集团管控、HR战略、培训与发展、绩效与薪酬等有较深入研究和丰富实战经验。曾接受《中国培训》、《人力资源》等多家媒体专访，著有《上承战略下接人才——人力资源管理高端视野》、《老HRD手把手教你做培训》专著。本书在三茅独家提供电子版（试读版本），评论本文后即可下载！