培训经理的七大互联网思维
一、迭代思维
一个项目不可能一次性做到极致，极致的结果都是有个迭代的过程
1.传统能力模型的设计思维：
分析行为-提炼能力-建立模型-培养能力-正确四行为-解决问题
技术缺陷：级越多、主观性越强，缺陷越大；
2.CFE 敏捷学习设计核心思维：
培训经理应从员工核心/实效工作任务作为培训设计切入点来设计学习任务。先进入到业务层面，去了解关键任务如何做？
建议：首先梳理每个岗位的关键工作任务是什么（输入），典型工作任务梳理清楚后，然后运用敏捷学习技术，从而把工作任务变成多个学习任务（输出）
注意：一个工作任务对应的应该是多个学习任务的训练
3.总结：迭代思维不要试着去搭建培训体系而获取培训绩效的贡献，而是聚焦于工作任务。
二、爆款思维
即：用一个非常棒的培训项目，让业务经理看到可以帮助他解决业务痛点，让老板看到它可以为组织的绩效带来良好的贡献。
1. 10堂培训课程中一定要有1堂课程要非常出彩。即所有培训产品中爆款产品应占10%，优秀产品占20%，一般产品占70%
2. 制约培训的主要因素
公司没资源-业务不支持-培训做不好（相互关系）
在资源不足的情况下也能做好培训的优秀培训师的特点：
-他能深入了解业务层面的问题，甚至很快就可以成为某个基础岗位的优秀成员
-尝试自己首先成为培训师（花一年时间学习课程设计的技巧、学习TTT的技巧、选择业务类别中一个小的主题，把它开发成半天的课程或微小的学习项目，然后在组织中大面积的推广，就有较大机会赢得支持）
3.培训没有效果引发的滚雪球般的恶性循环：
资源不够（不支持）- 培训不行 - 业务不买单（不支持）
建议培训部门1年培训规划中只做好1-2个爆款项目即可
4.“让培训有效” （爆款产品）是赢得老板和业务支持的关键因素（针对业务部门关键职位）
5.设计“轻量级”爆款产品的基本逻辑：
业务痛点（问题）-好的内容（方法）-发展策略-微课/辅导
注：微课：一般在线上就15分钟或线下花半天时间做成爆款，但课程结束之后要有匹配的学习管理，例如:考试，加入角色扮演去做通关的评估；
辅导:指让培训者担任教练的角色，把好的问题和好的内容提炼出来，让管理者用一对一的辅导下属的方式；
三、视觉思维
用图形的方式呈现知识将获得更好的效果
四、产品思维
培训经理在互联网公司充当的也是产品经理的角色。他需要具备的核心技能框架：
1.注重用户体验：学员及学员的上司都是用户。学习体验：学员上课或自学的过程应该是非常舒服的；应用体验：学员使用教授的技能用的怎样，这是需要长期追踪、需要投入精力去做的事情
2.懂培训技术：学习设计能力（用1-3年时间打造专业功底）+授课技巧
培训经理的职责是做培训管理而非天天讲课，但一定要会讲课、能讲好课
3.业务：（有2-5年的业务经验）
需要对客户服务、研发、生产、营销有深刻了解。如何快速获取业务知识：多参加业务部门会议、组织内部人际交往的部分（饭局、聚会、平时聊天）
五、逻辑思维
结构化思维（做什么）+流程性思维（怎么做）
六、情感思维（培训的落地）
培训经理是关系的建立者（培训经理和业务部门建立非正式的组织关系非常重要）
七、学习思维
培训经理要有：快速学习新知识+培养学员良好的学习意愿和学习能力的能力
鼓励员工自我学习：让员工意识到学习对我们员工的发展是非常重要的，建议和KPI挂钩
引入好的课程提升学员学习的学习方法
营造学习氛围：激励
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