王光伟说：
一、绩效管理中，定量与定性的认识
企业的绩效管理体系的设计，是一个系统的管理过程，采用不同的考核体系，内容也不尽相同，如KPI、360度考核、目标管理等。在绩效考核体系中，有二个重要的指标：定量指标、定性指标，能定量一定量，并细化定量数据，不能定量的权重因素，就采取定性指标。因此不同岗位的定量与定性之间有很大的差异。定量的维度有个特性就是简单明了、较易实施、约束力较强、独立性较高。定性的维度内容相对没有这么具体，因此她很难定量，量化不出来，故止作为定性来衡量，依据其岗位的特性，进行定性权重，必须客观的进行描述和分析评价结。任何岗位都有不同的定量与定性因素存在，因此在归类时，必须结合企业实际，进行较科学的分类，便于后续的绩效考核管理。
二、例如人事主管绩效考核：
人事主管绩效考核表 员工确认签名： 日期：
项目
序号
绩效指标
考核要点/定义
考核依据
权重
评分标准
考核人
自评(30%)
上级评分(70%)
工
作
业
绩考核
(定量指标）
1
外联
1.联系学校校招；2.联系机构培训；
1.学校的资料信息表；
2.公司的招聘信息表、彩页等；
3.培训服务协议以及培训的名单、资料等；
20
跟进不及时扣3分/次；
总经办
2
招聘
1.招聘工作的开展；
2.人员的供给；
1.跟新人员架构表;
2.跟新招聘进度表
15
相关表格更新不及时扣3分/次；
总经办
3
培训
对新员工进行规章制度、晋升、岗位职责、绩效等等各方面的培训
培训记录表
15
新员工的入职培训不及时扣3分/次；
总经办
4
绩效
绩效分析报告以及沟通各部门，督促员工提升绩效
1.绩效分析报告
2.绩效面谈分析
10
绩效更新不及时扣3分/次；
总经办
5
入职、离职管理
1.入职帮助稳定；
2.离职沟通；
3.相关手续的办理
1.入职表格；
2.离职面谈等其他的表格；
10
资料不齐全扣2分/次；
总经办
6
其他
1.社保问题； 2.工资问题；
3.员工关系；4.其他；
日常运作
10
影响日常运作扣2分/次；
总经办
综合素质（定性指标）
7
协调与沟通
团队精神、协调性；
1.与团队的配合；2.与他人的配合；
7
极端的沟通、协调方式扣3分/次；
总经办
8
责任感与执行力
执行能力、任务的完成度；
1.是否及时有效的执行上级安排的工作任务；
2.是否具有大局观，任劳任怨；
7
工作不能保质保量按时完成扣4分/次；
总经办
9
品德言行
正能量、职业道德；
1.是否具备职业道德；
2.是否是正面能量的传达；
6
1.违反职业道德扣3分/次； 2.负面能量的公众传播扣3分/次；
总经办
备注：绩效考核与工资挂钩的具体操作
加减分
1
加分部分
公司奖惩制度中明确规定的奖励行为、或者对于公司做出突出贡献的；
2
减分部分
公司奖惩制度中明确规定的惩罚行为的、迟到早退的或者造成损失或不利影响（迟到早退参考：（1）1分钟至15分钟，每次处以扣分1分；（2）15分钟至1小时，每次处以扣分3分；（3）1小时至4小时，每次处以扣分5分；）
分管负责人调节分
最终得分
1、定量指标:主要有外联、招聘、培训、入职管理与离职管理等，都是可以定量的内容；
2、定性指标：主要有沟通与协调、责任感与执行力、品德言行。
三、绩效管理的客观公平的重要性
绩效管理的目的就是激励员工，发挥最佳状态，取得最佳业绩，并不是想淘汰哪个人，当然，每个月你都是最后一个，没有一点进步，哪也是不行的。否则就失去了绩效管理的目的。因此在采集、或评价时，必须做到，数据是真实有效的、符合工艺流程或岗位的相关的特性；事实求是，不弄虚作假。
我的点评
绩效管理的目的就是激励员工，发挥最佳状态，取得最佳业绩，并不是想淘汰哪个人，当然，每个月你都是最后一个，没有一点进步，哪也是不行的。否则就失去了绩效管理的目的。因此在采集、或评价时，必须做到，数据是真实有效的、符合工艺流程或岗位的相关的特性；事实求是，不弄虚作假。
赞同
收藏
评论
分享
查看未读消息
查看最新消息
