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1、人力资源部门在整个公司的定位问题要解决好。
每个公司的文化不同,人力资源的地位也不同,有的公司人力资源在其他部门眼里就是纯服务性的,有活要交给人力干,有问题交给人力解决,有需求要想人力去提要求。人力资源在公司中的话语权很弱。有的公司人力资源部地位最高可以上升到战略层面,人力部门负责人也是公司核心管理班子的一员,对于公司发展有很大建议权。
要想获得一个重要席位,人力资源必须从两点入手,第一有过硬的专业性。站在风险管理、人员选培、激励等方面给出专业性的方法。第二就是了解业务,HR不懂业务会影响专业权的发挥。如何了解业务呢?要经常与和业务的同事聊,或者通过工作与更多的接触他们。对业务部门正在做的事情和人员的动态要有个实时的掌握,不能被动。有时候一个员工离职了最后知道的就是人力资源部,这样做起来就比较被动。
总之,人力资源部门在一个公司的内部地位是通过自己努力得来的,不是别人授予的也不是让给的。人力资源部要将自己定位到公司发展中去。
2、回到文中的话题:明确用人需求这个问题
HR在招聘的时候都要根据岗位JD中的工作职责和任职资格去找人,如果没有怎么办呢?一般的操作方法就是去和业务的同事确认这些条件。考虑的因素也就是这几点:1-为什么要招这个人?希望他来承担什么工作任务?他入职后不同阶段的工作目标是什么?
2、这个人需要具备什么样的经验和能力?
3、他的工作饱和度如何?
4、这个岗位上的人未来的发展方向是什么?
5、如果新业务暂停了,这个岗位上的人改如何处理?转岗?或者是辞退?
6、假如不招聘这个人,能不能让现有的其他一个或者几个人来共同完成这个岗位的工作?
以上这些都明确好了再去找人,有时候业务部门没有想好,只是有一个模糊的概念和想法就要求人力去招聘,那样可能会费力而无果。
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