知其然，更知其所以然

作者寒子翟淑省更新于：2016-06-07 10:50 19601

内容来自 2016-06-08 打卡话题

　　我在一家民营企业任职人力资源主管一职，我们公司是做眼镜框的，以前公司还是小作坊的时候没有做过绩效管理，现在公司规模一点点扩大，接近200人，老板没办法全面掌握大家的工作表现，就开始要求我们做绩效考核。
　　我们从3月份开始推行绩效考核，现在已经2个月了，可是在考核的过程中各种问题不断，员工觉得被束缚了，意见很大，管理人员也对考核不认真，虽然我们人资做过各种辅导和动员，但是效果不大，现在的绩效考核让人感觉像鸡肋一样。老板对我们的绩效管理工作很不满意，让我想办法尽快改善，我是半路出家的HR，在绩效这块不精。
　　请各位牛人帮忙分析一下，老板对绩效工作不满意，我们人资接下来该怎么做？

展开

庄子与惠子游于濠梁之上。

庄子曰：“儵鱼出游从容，是鱼之乐也。”

惠子曰：“子非鱼，安知鱼之乐？”

庄子曰：“子非我，安知我不知鱼之乐？”

惠子曰：“我非子，固不知之矣；子固非鱼也，子之不知鱼之乐，全矣。”

庄子曰：“请循其本。子曰‘汝安知鱼之乐’云者，既已知吾知之而问我，我知之濠上也。”

憋说话，我知道你想说我嘚瑟。什么？我不是你，我怎么知道你在想这个，你不是我，你怎么知道我不知道你在想这个。嘻嘻，这就是上面原文的意思。

你怎么知道员工被束缚了？你又怎么知道管理人员不认真？你怎么感觉到的绩效像鸡肋？你怎么知道老板不满意了？把你知道的过程摆出来，一个一个的解决，就是最好的方案！我们知其然，更要知其所以然。

一、解析：

1、老板没办法全面掌握大家的工作表现，就开始要求我们做绩效考核。

亲，200人，再细致的考核，老板也不能面面俱到，我猜想老板的意思是知道各部门的工作以及绩效情况，而不是每个员工细致入微。你，想到了吗？我们应该首先着手的是各部门主要岗位的绩效管理和绩效考核，并且直接与部门成绩挂钩，让老板窥一斑而知全豹，如此，甚好。如果其他部门顾忌不到，那么先从老板最感兴趣的两个部门，也就是直接关乎企业效益的部门：生产部和销售部，来实施。

2、考核过程中问题不断，员工觉得被束缚了，意见很大，管理人员也对考核不认真，虽然我们人资做过各种辅导和动员，但是效果不大，现在的绩效考核让人感觉像鸡肋一样。

鸡肋，食之无味，弃之可惜。能否换一种烹饪方法，将鸡肋熬制成高汤，美味共分享。

走到群众中去，让考核指标来源于群众，高于群众，让大家有被尊重，有主权，当家做主的感觉，而不是人资部出方案，大家被动接受。不是辅导和动员，而是听取意见，取其精华去其糟粕，把来源于群众的指标和意愿，用简单的数据进行量化和分类，然后反馈给大家，以子之矛攻子之盾，效果一定不错。

3、老板对我们的绩效管理工作很不满意，让我想办法尽快改善。

绩效考核可以从下而上，小试牛刀；获取支持和帮助，则必须自上而下。对于各部门主管的考核，要有老板的支持和信任；对于各部门员工的考核，要有各部门主管的支持和理解，这样才不会让考核变成形式。

4、半路出家，在绩效这块不精。

实践出真知，听别人巴拉巴拉说一通，不如自己踏踏实实做一次。用心，一切皆有可能。

二、方案：

1、把自己了解到的问题，如员工感觉被束缚、管理人员不配合等问题，以及自己想到的解决办法列出来：

①员工感觉被束缚，是否考核指标不够客观、不够量化；是否考核内容超出了相关规章制度，是修改相关制度还是修改考核指标？

②管理人员不配合，是抵触还是不懂，是否进行了专门的培训，在考核期间，是否全程跟踪，随时掌握考核动态？

③如果沟通更新考核方案，从哪里开始，是员工还是主管？