转制度规范化，角色正确化，沟通常态化

作者 12428014... 2016-06-07 09:13 337

内容来自 2016-06-07 打卡话题

　　我们公司是做网络机顶盒的，属于产销研一体的企业，现有员工近120人。公司从去年底开始推行绩效管理，目前采用月度绩效考核方式，一般情况下绩效考核结果出来后，员工需要确认签字，这也作为晋升、评优、奖惩的依据。
　　4月份的考核结果早就出来了，现在只剩一个员工没有签字确认。我去找他签字，他愤愤不平，说4月份工作最忙，为了赶进度，每天起早贪黑，很多考核的项目不合理，不能体现他的劳动成果，这样的考核结果他不服气，所以不会签字。我只是一个绩效考核专员，第一次遇到这样的情况，真的很恼火。
　　请问大家，如果员工不认可绩效考核结果，该怎么办？

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我，没有经历过类似的情况。

绩效管理四个环节分别是：绩效计划、绩效辅导、绩效考核与绩效反馈。对于文中的案例，我们进行对照，进行一步步剖析：
现象1：4月份的考核结果早就出来了，只剩一个员工没有签字确认。
问题：绩效考核是有周期的，因为关系到薪资核算，那么绩效有没有按时间走？结果早就出来了为什么不及时跟进这个不签字的员工？
解答：考核过程严格按照计划和流程进行跟进，保持各部门的沟通，发现问题及时跟进和了解。
现象2：绩效考核专员去找员工签字
问题1、有没有面谈的过程，还是只是以签字代表确认？
问题2、如果有面谈，谁来谈？HR还是员工直接上司？
解答：如果没有面谈的过程，只是打完分，签个字表示认可，说明公司的绩效只是走过场，还有很大完善的空间，需要增加面谈环节，并就绩效面谈对管理人员进行培训。
如果有面谈，需要员工的直接上司对其进行评价面谈，绩效专员不需要直接面对员工。除非是员工不认可，员工上司需要HR帮助介入，或者是员工走申述流程，这时候就需要HR介入。如果此公司没有申述渠道，员工只能以不签的方式反抗，那么必须马上增加申述流程。
现象3：、他愤愤不平，说4月份工作最忙，为了赶进度，每天起早贪黑，很多考核的项目不合理，不能体现他的劳动成果，这样的考核结果他不服气，所以不会签字。
问题：考核指标：考核指标制定时有无沟通？目标实施过程中有无沟通？员工有困难时，有没有对员工进行绩效辅导沟通？绩效考评后，有没有进行绩效反馈的沟通？
解答：1、考核指标的沟通：直线经理应跟员工面对面沟通本月岗位应达到什么目标，让员工明确自己的工作重点，有什么样的问题，需要什么样的资源支持，而不是发一张表了事。
对于“很多考核的项目不合理，不能体现他的劳动成果”，这种情况也是有的。比如考核指标是固定的，但当月出现一些突发性工作，不是重点工作，但是又比较紧急或时间精力花费较大的，这样就会造成上面的情况 。可以增设一栏“临时增加工作”，给予较大的权重，或者对整个月指标的权重进行分配调整。再比如多个项目齐头并进时，因为跨度大，当月没有成绩体现，所以造成员工很忙，但是没有工作业绩，可以进行整体拆分或定性指标。绩效管理的关键就是绩效目标的制定与分解，所以考核指标在设计时也要考虑到差异化及变化性，进行合理的设置及调整。
2、当月的工作过程中，员工遇到问题后，上级有没有随时进行了解和沟通，及时跟进，帮助解决问题。
3、考评结束后，上级应及时对员工进行绩效面谈，让员工知道做得如何，为什么，做得好的原因，做得不好的原因。进行分析和共同讨论出后续的改进方法。做到事前沟通，事中把控，事后总结。上文中显然上级没有尽到沟通的责任和绩效跟进的义务，导致员工有苦没处述。
综上所述，文中在绩效指标的设定、面谈程序、管理制度和流程上都需要加强。在绩效管理中，人力资源部门要摆正自己的位置，是制度的设计者与推动者,而不是具体层面的操作者，各部门直线经理才是绩效管理真正的执行者和反馈者。制度规范化，角色正确化，指标合理化，沟通常态化，才能让绩效管理达到更好的效果。

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