公司从去年开始推行绩效管理，可提问者并没有说明公司采用的是何种考核工具和方法。只说了月度考核，具体的考核指标、考核内容、考核评估方式等信息，都不清楚，也无从知晓。
最终的考核结果的来源和确认也和我所经历的情况不同，除了360考核之外，一般的考核方法，结果评估，都是从个人评估-直属领导评估-部门负责人评估-人力资源部审核-总经理审批，这样的一个流程。而案例中，似乎考核的结果是由绩效专员直接确定，然后找被考核员工确认。这样的情况下，员工并没有参与自己这一阶段的绩效结果评估，出现不认可的情况，也是可以理解的。
月度绩效考核是最常见的考核模式，周期短，见效快，激励性强，改进提升空间大，所以在刚刚实施绩效管理的中小企业被广泛采用。然而，绩效管理的整个过程，却并不像考核方法一样被普及和落实执行。
考核结果不被员工认可，在我看来有以下几个方面的因素。
一、PDCA的第一个环节，P没有做好。
个人的绩效计划是月初由个人制定，并依此选取绩效指标，如果员工该月的工作内容发生了重大改变，原有的考核标准和项目，已经无法如实正确的反应他的工作情况和能力，此时作为绩效专员，要根据实际情况，及时和员工及员工上级进行沟通，增补或者修订员工的绩效指标，确保绩效考核如实反映员工工作，并报请人力资源负责人审核确认。
而在我们大多数企业中，所谓的绩效考核其实就是一张固定的表格，每个月固定的考核项目和内容，和实际工作出入很大，员工并没有参与绩效计划的制定，考核指标并没有真正的反应员工的能力和工作业绩，只是为了考核而考核，这样的绩效考核是起不到带动员工激情，提高员工能力的。
二．绩效实施过程中的跟踪辅导不到位，上级领导失职。
这个责任不在绩效专员，而在于各部门负责人。他们是员工绩效的第一知情人。员工到底做了什么，工作状态和工作能力，出于什么水平，他们最清楚不过。员工绩效考核周期内，上级领导也要全程参与。如果他们能够及时跟进员工工作，适时给予一定的鼓励肯定和纠偏激励，以及所需的帮助支持，同时关注员工绩效目标的达成，对于真正提升员工绩效，有着莫大的帮助。
然而，就像77在书中说的一样，“我们的管理者大多是莫名其妙上马的，并不比员工更专员，就更谈不上指导了”。案例中，被考核员工整个4月份工作最忙，起早贪黑，考核结果却非常不理想，工作成果不被认可，也侧面验证了他的上级并不是一个合格的管理者。相信绩效专员拿来给员工确认的考核结果上，已经有他的上级签字确认过了。
一个不能够在过程中给予下属帮助支持的管理者，起码要在最后的结果中确保员工的付出被肯定，“不让雷锋吃亏”是最低的底线了。如果既不能在过程中帮助指导员工，又无法确保最终员工的付出被肯定，结果公平公正。这样的管理者，已经失去了作为管理者的价值。
三．绩效评估环节，评估的流程不合理
这个在前面已经提到过。为什么员工的绩效结果，他本人是最后一个确认的，竟然连争辩申诉的机会都没有了！这样的评估流程是合理的吗？另一方面，作为绩效专员，如果了解并认可员工的付出和业绩，就应该帮助员工争取到他应得的结果和利益，如果说辞只是员工的一面之词，事实并不是如他所言，那也应该去调查他的工作日志，工作记录，拿出足够的证据和事实来让员工认可你的考核结果。绩效结果的确认，并不只是签字那么简单，客观真实，如实反映，才是正确的姿势。
最后，根据这次发生的事情，你在本月的绩效整改意见中，至少要提出如下几个问题：
1、绩效导向问题，舆论的，制度的。当我们发现一个问题的时候，首先要明白问题出现的根源到底是什么。如果是公司整体考核机制出现了问题，比如，绩效的导向问题，是正向激励，为结果负责的吗？如果不是，你该如何向你的上级反映问题，提出建议？
2、个人专业能力提升。绩效管理的每一个环节，绩效实施过程中的跟踪辅导，绩效评估流程，绩效结果确认等，每个环节的工作内容，存在风险，应对方法，你是否都足够清晰，明了，能够独当一面。如果不，你的进步空间还很大。
3、自我定位清晰。绩效专员的责任和义务是什么？如何帮助员工真正提升绩效，提高能力，不让雷锋吃亏，是每一个管理者也是绩效专员的职责所在。
4、情绪管理。遇到问题的第一反应是分析原因，找到背后的根源，想办法解决问题。而不是恼火。职场上，情绪管理也是一大学问哦。平常心，有问题才是发挥你价值的所在。
赞同
1
评论
分享
查看未读消息
查看最新消息
