如何进行一场有效的绩效面谈

作者可爱的节奏151... 2016-06-07 11:17 728

内容来自 2016-06-07 打卡话题

　　我们公司是做网络机顶盒的，属于产销研一体的企业，现有员工近120人。公司从去年底开始推行绩效管理，目前采用月度绩效考核方式，一般情况下绩效考核结果出来后，员工需要确认签字，这也作为晋升、评优、奖惩的依据。
　　4月份的考核结果早就出来了，现在只剩一个员工没有签字确认。我去找他签字，他愤愤不平，说4月份工作最忙，为了赶进度，每天起早贪黑，很多考核的项目不合理，不能体现他的劳动成果，这样的考核结果他不服气，所以不会签字。我只是一个绩效考核专员，第一次遇到这样的情况，真的很恼火。
　　请问大家，如果员工不认可绩效考核结果，该怎么办？

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我，经历过类似的情况。

绩效专员遇到的问题其实还是比较常见的。很多公司在进行绩效评估的时候根本不和员工确认考评成绩。本例中还有一个员工确认签字的环节说明公司一些程序还是有的。其实在题目中反应出了两层问题：一个是绩效评估成绩如何与员工达成一致。第二个在领导和员工本人出现意见分歧时候怎么处理。
一、我们先来讨论下如何让最终考评达成一致。
1、增加员工的“参与感”
我们进行绩效考核与评价是管理的一种手段，目的是为了实现工作目标，完成工作任务。那么在制定每个人的绩效目标时，应该邀请员工充分参与进来。而不仅仅是领导提要求，下属只执行。如何目标不被下属认可与接收，即使强制推行，最终执行效果也会大打折扣的。在制定绩效目标的时候，首先根据公司整体的战略进行层层分解，有公司分解到部门，再由部分分解到各个组，然后在下分。让员工清楚的了解到自己所做的工作对于整个团队目标实现有个重要的意义，谁的环节出了问题，谁就要负责。
2、绩效目标要明确
模糊的目标无法指导员工采取正确有效的行动。直属领导在和员工制定目标时要符合SMART原则，确保员工根据标准衡量和纠偏，以保证最终目标的达成。
3、过程监督并记录
部门领导要对每个员工所做的工作进行阶段性的跟进、了解，在发现下属做错时要及时纠正，同时对下属在工作中表现好的行为事件和不好的事件都要明确的记录，这也是在绩效面谈时有效的工具和证明。
4、绩效评定
领导按照考察的维度和评分的标准给出每个人的绩效考核结果，并与部门员工进行面谈确认，最后提交给人力部门作为发放奖金的依据。

二、如何进行有效的绩效面谈
1、绩效面谈的意义，不是达成一致结果而是帮助员工做出改善，提高团队战斗力
2、评分后无论是好的绩效还是差的绩效，都要与每个员工面谈。
对于好的，要讲清楚好在哪里，优点要继续发扬，同时可以对员工提出更高的期望，对于存在缺点的也可以提出改善的要求。对于绩效表现不好的也要有合理的说明。同时拿出平时的记录，明确的告诉员工哪些行为上、或者哪些具体事件上表现的不好，指出他和优秀绩效的差距在哪里，并且与员工共同制定出工作改进的计划。因为有理有据，员工更容易接受，另外如果是真心帮助员工提高和成长，绝大部分员工都会接受的。
3、面谈结束后，绩效管理还没有结束。
每次绩效评估结束后，都不是完全结束，而是需要进一步观察绩效差的员工，多给予员工辅导，真正帮助他们提升。从而也提升了整个团队的战斗力。
在分享一个小Tips.
1、在面谈的时候有的员工总把工作中的过失和错误推脱到外界因素上，这时候作为主管可以非常真诚的告诉他：在这个事件中，如果99%的错误都是别人造成的，只有1%的错误是你的原因，那今天我能帮你的就是那1%的部分。然后让员工自己说自己的过失之处，共同制定改善方案。

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