王光伟说：
从问题的分析来看，这个案例中有三个关键的问题点需要梳理: 第一，该企业的考核是定量考核为主还是定性考核为主。若为定性考核，部门主管可能掌握着更大的考核自主权，也就是说，员工对考核结果的不满意，更多的源于部门主管没有准确评价其工作；第二，若为定量考核，则要进一步考虑绩效指标设计方面是否存在不足。 第二，该员工的本月工作是否具有可延续性。从案例来看，该员工只对本月考核结果有意见，也就是说，本月的工作付出已经超过了以往月份，那么，这种付出只是因为特殊情况出现，还是以后都是如此了。若仅是本月出现的特例，那么，倒可以通过其他方法弥补一下给员工了；若是以后都是如此，则要考虑是否需要调整绩效考核指标了。 第三，部门直接主管的态度。尽管员工认为工作成果大大超过以往，那么，部门主管是否持有此态度。若部门主管同样认可，又确实没有在考核结果中体现出来，那么，绩效指标设计的问题就会凸显；反之，若部门主管并不认可其工作成果大大超过以往，则需要HR更深入的了解工作情况以及主管与员工关系了。 三、应对之策 基于以上分析，可供选择的应对策略包括这样三种。 第一，沟通。无论是何种原因造成的员工拒签，都需要HR与员工、部门主管进行坦诚的沟通。正视问题，是沟通的基础。如果涉及到HR部门的责任，也不能逃避而要正视不足，并希望在以后的工作中纠正。 第二，如果只是该员工临时性任务增加引起的绩效考核结果不能反映其工作成果，则要通过其他方式对该员工进行弥补。 第三，如果该员工的工作任务确实已经发生实质性增加或在沟通与调查中发现绩效指标设计确实存在不足，则要考虑对绩效考核考核指标进行修改。不过，这里有一点应该注意。绩效考核指标体系决不能每个月出现问题就调整，那样，员工会认为绩效考核毫无权威、毫无效力的。但HR也是人，在设计绩效指标和标准时不可能不出现问题，因此，可采用预设调整周期的模式，每隔一段时间（如半年）对考核指标、考核标准全面校准一次。
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针对问题存在的原因进行分析，探讨可能的原因，再根据不同原因采用不同的方法策略。思路很好，值得学习。
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