绩效,想说爱你不容易哦!
我在一家民营企业任职人力资源主管一职,我们公司是做眼镜框的,以前公司还是小作坊的时候没有做过绩效管理,现在公司规模一点点扩大,接近200人,老板没办法全面掌握大家的工作表现,就开始要求我们做绩效考核。
我们从3月份开始推行绩效考核,现在已经2个月了,可是在考核的过程中各种问题不断,员工觉得被束缚了,意见很大,管理人员也对考核不认真,虽然我们人资做过各种辅导和动员,但是效果不大,现在的绩效考核让人感觉像鸡肋一样。老板对我们的绩效管理工作很不满意,让我想办法尽快改善,我是半路出家的HR,在绩效这块不精。
请各位牛人帮忙分析一下,老板对绩效工作不满意,我们人资接下来该怎么做?
黄蓝说:
绩效管理的概念是由西方引进中国的。而国人大多采取绩效考核的目的,有的是跟风,觉得别人都用了,我们不用那不就是跟不上时代嘛。有的做成了让员工觉得,目的就是克扣工资。而真正实现绩效管理本身的目的,为了提高组织绩效,达成企业战略的,少之又少。
而案例中出现的状况也是一样,根据描述,就二个信息点做一下简单的阐述:
1.老板为了全面掌握大家的工作表现,而推行绩效考核。
注意,一是目的是“了解大家的工作表现”,如果是这个目的,完全可以用工作总结和汇报就可以达成,为什么一定要用绩效呢?
2.作者提到是绩效考核,而不是绩效管理。
这就强调了考核,而忽略了绩效管理中的其他三个环节(绩效计划的制定、绩效的辅导沟通以及绩效的面谈改进和应用)。
既然,一个好好的绩效管理没有依照其本身的流程和目的去实施,当然效果不好。所以对策是:
首先,和老板沟通,了解老板的真实需求,想要解决哪些实际问题。
而这些问题是别的方式无法解决的,绩效是最好的方式之一,这样的情况下动员绩效,才能体现它的意义。
再次,作者可以好好补一下绩效管理的专业知识,系统化、条理性和战略性思考这个概念,不能单单为了考核而考核。
从老板的想法出发,从员工切身利益出发,从提高个人绩效和组织绩效的共同提高出发,去计划、制定、实施和评估以及改进。这是一项大工程,不是短时间就有成效的。但如果做了,刚开始,至少要保证基本的思路、流程、方式和目的的正确。才不会越走越偏。
另外,说点题外话,正好今晚上听了一节“绩效3.0体系”的微课,想在这分享给大家大概内容:
1.绩效的三个趋势
重激励、轻管控!重沟通、轻考核!重组织、轻个体!
1%绩效考核+99%沟通=绩效管理(你做到了吗?,你是不是反过来了呢?!)
2.绩效的三大体系
目标体系、执行体系、激励体系
3.绩效的四个热点
绩效主义毁了索尼、小米去kpi了、okr来了,kpi过时了、GE不搞绩效考核了!
说明什么问题呢?
1.就是若赶潮流,你是永远也赶不上时代前进的步伐!
2.绩效工具太多,等你刚熟悉一个,另一个更新了,旧的被新的所替代!
而即使工具会用了,也不代表你绩效做的好,很多大企业一样是绩效的牺牲品。
所以,绩效,想说爱你不容易哦!
我的点评
绩效管理的概念是由西方引进中国的。而国人大多采取绩效考核的目的,有的是跟风,觉得别人都用了,我们不用那不就是跟不上时代嘛。有的做成了让员工觉得,目的就是克扣工资。而真正实现绩效管理本身的目的,为了提高组织绩效,达成企业战略的,少之又少。
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2024-09-18 17:51
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