转不是感觉，就是鸡肋

作者 12428014... 2016-06-08 09:26 255

内容来自 2016-06-08 打卡话题

　　我在一家民营企业任职人力资源主管一职，我们公司是做眼镜框的，以前公司还是小作坊的时候没有做过绩效管理，现在公司规模一点点扩大，接近200人，老板没办法全面掌握大家的工作表现，就开始要求我们做绩效考核。
　　我们从3月份开始推行绩效考核，现在已经2个月了，可是在考核的过程中各种问题不断，员工觉得被束缚了，意见很大，管理人员也对考核不认真，虽然我们人资做过各种辅导和动员，但是效果不大，现在的绩效考核让人感觉像鸡肋一样。老板对我们的绩效管理工作很不满意，让我想办法尽快改善，我是半路出家的HR，在绩效这块不精。
　　请各位牛人帮忙分析一下，老板对绩效工作不满意，我们人资接下来该怎么做？

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我，没有经历过类似的情况。

老板对你们的绩效管理工作不满意，那么问题就很简单了，老板上绩效管理的初衷是什么？抛开繁复的考核工具，如何做才能达到老板预期的效果？和老板统一思想，为老板解决问题，这就是我们HR存在的价值。

接下来该怎么做？教主给你几点建议：

1、熟悉业务。并非教主危言耸听，不懂公司核心业务的HR没有发展前途！你们公司是做眼镜框的，那么你熟知公司从基层到管理各个岗位的岗位职责吗？你知道卓越员工和普通员工相比，绩效强在哪吗？绩效就是做出成绩，改出效果，如果你连员工绩效的好坏都分不清楚，何谈绩效管理？熟悉业务，除了深入基层，多和员工交流，还可以多利用业余时间主动搜集和学习相关业务知识，互联网时代让HR可以很轻松获取这些，可以不会操作，但至少能看懂和听懂。

2、确定目标。绩效管理的目的就是绩效改进，通过熟悉业务，我们就能够确定绩效改进的目标，让员工从不胜任到胜任，从普通到卓越。设定绩效目标一定要遵循SMART原则，也就是具体的、可衡量的、可达到的、相关联的、有时效性的。还要注意结合公司发展的现状，不要盲目追求指标的大而全，尽量小而美，也就是短期内通过努力容易改进的，让大家完成一轮目标后，建立信心挑战下一轮目标，循序渐进。千万别完美主义，让大家看不到希望，丧失动力。

3、多方沟通。绩效沟通是绩效管理的核心环节，身为HR，我们的角色是连接纽带，与被考核者沟通，与考核者沟通，并指导双方沟通。沟通的目的是让被考核者认识到绩效管理是为了帮助他们成为优秀员工，获取更多的奖励收入，对他们有好处，引导他们主动学习和配合以提高未来绩效；让考核者认识到绩效管理是为了帮他们更好地管理自己的部门，提升下属绩效而不是克扣下属工资，进而提升整个部门的业绩和自己的收入，引导他们更科学地使用绩效考核工具；让考核者和被考核者能保持持续有效的绩效沟通，共同协商绩效指标的设定、绩效改进的方案，消除分歧和一切制约绩效改进的因素。

4、奖罚分明。很多企业绩效管理退不下去的原因是好处不多、处罚不痛、理解不透、关联不够，所以我们在绩效管理的设计过程中一定要注意奖罚分明，合情合理。如果绩效管理只剩下了罚款，那么员工的抵触自然很有道理。这个时候HR的角色应该是专家，虽然你不是科班出身，但也有能力做到比老板更懂绩效管理，必须从专业角度说服老板认同要提高绩效必须有所奖励，而不是一味负激励。从人性的角度出发，一些罚款变成奖励后效果只会更好。比如为了处罚考勤纪律观念不强的员工我们可以设全勤奖，为了处罚懒惰死板的员工我们可以设创新奖等等。奖罚的标准一定要反复培训，天天强调，让每一名员工知道企业不能容忍的高压线是什么，能给他们带来奖励收入的又是什么。

绩效管理从来不是一个好做的工作，但也是一个HR锻炼成长的好机会。在做绩效工作的过程中，我们可以学会和老板统一思想，和管理人员和基层员工了解他们关注的问题，并养成结果导向的做事习惯。哪怕最后你提报的绩效管理方案仍然不尽人意，相信我，这不是你的错。只要通过我们的努力让企业的整体绩效确实有了一点提升，你做的工作就不再是鸡肋，你是一名对老板非常有价值的员工。HR新人，快快成长起来吧！

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