飘过三毛说：
绩效考核，是先于绩效管理出现的。很多企业认为绩效就是营业额、利润，这是对绩效的大大误解。绩效是公司任务的层层分解。如果公司没有发展目标，实际上是没法做绩效管理的。所以，没有明确公司目标就冒然做绩效考核，是不系统、不全面的，就像盲人摸象。
一、“绩效考核”和“绩效管理”，是不一样的。
“绩效考核”，是“绩效管理”的一个部分，常听到的代表性词语是“指标”、“奖金挂钩”之类，注重公司盈利的分配方法。
“绩效管理”，是通过一系列的人力工作安排，提升工作绩效，“绩效考核”只是其中的组成部分之一。
老板如果要“绩效管理”，可你只能做出“绩效考核”，他当然不满。
二、“绩效管理”不是靠人力部门一己之力可以完成的。
“绩效管理”，首先要老板强力支持，并对高中低层领导提出明确的绩效要求。只有这样，才能自上而下地将老板的要求，转换成为统一思想、统一行动。也因为这样做了，各级领导才能真正担负起“绩效管理”中的指标选择、绩效评估、绩效辅导的职责。
部门领导没有做绩效管理的愿望，是不可能推动绩效管理的。如果只靠人力部门的一厢情愿推动的“绩效管理”，注定是怨声载道，困难重重的。
三、人力部门是串起“绩效管理”工作各环节的关键部门。
1、人力部门要专业。
绩效管理体系由以下部分构成：绩效计划，绩效实施，绩效评估，绩效反馈以及绩效评估结果的运用。人力资源管理对这些工作有很专业的要求。如果没有按这些专业要求开展工作，以下问题是经常发生的：
1）仅开展绩效考核工作，一般没有绩效反馈、绩效评估结果运用的工作安排。
2）绩效实施过程中，只关注通过指标给员工压力，而忽略通过绩效辅导来帮助员工提供支持。
3）绩效评估后，只关注指标与奖金的结果，而忽略通过绩效反馈来帮助员工以后提升绩效。
所以，没有专业的人力资源管理工作，不系统、没目的，常常导致全公司“为了做绩效而做绩效”。
2、需要人力部门以服务姿态推动。
仅停留在专家角度的人力资源管理人员，常被业务部门视为纸上谈兵、形式主义。我们成为人力资源管理专业人员，曾经花费了多少时间和精力。如果仅凭专家式的指手画脚，业务部门就能心领神会地执行，那是否意味着我们花费的时间和精力并没有多大的价值呢？因此，我们不能简单的希望业务部门乖乖照办。
在老板统一了思想，人力资源管理部门“指手画脚”（建立制度、流程）之后，人力部门还应该用服务心态，无怨无悔地完成所有琐事。这样的方式才能让业务部门抓住做绩效管理的目的做好应有的决策和评估，少操心形式和流程，从而最大程度地减少实施过程中的抵触和推诿。
我的点评
点出绩效工作中很容易出现的误区：绩效考核和绩效管理是不同的，然后进一步说明做绩效管理工作的要点。
赞同
收藏
评论
分享
12 位牛人参与
曹锋
马到中年
阿东1976刘世东
秉骏哥李志勇
近24小时数据量增长最快的文章可上榜
查看未读消息
查看最新消息
