手艺在手，刺头无忧！

引言： 
一叶而知秋，通过此事，可知该司劳动关系处理经验缺乏、对争议细节的把握不足、一线管理层对现场行为管控能力、以及风险防范与处理的能力欠缺，极其欠缺。 
在制造业，劳资关系管理是六大模块之首，劳动关系的成熟度，一个重要的标志就是人员行为管理的规范度。企业管理听说很难，但简单、有效的实操就两个字=“奖+惩”。 
要做好奖惩，就要界定好标准，就要有相关的流程，并在合法、合规线内操作。操作过程极有技术含量，既不能“像一团烂泥分不清，又不能像尖刀一样逼的鱼死网破”。 
员工关系管理之奖惩应用，要做一个橡皮，既有硬度能去污，又有弹性摔不死。适度的伸缩考验你的融通功力！ 
二、初析： 
事情出了只能处理,但在事情发生之前我们可以做很多工作,分析如下： 
1、生产主任发现三个员工上班时间躲在仓库睡觉，然后反馈给了相关领导，由于生产车间不允许带手机，所以当时并没有拍照或签字留存证据。 
(1)现场人、机、物、法、环如何管理，其中人员离岗如何管理？人员能够去睡觉,说明工作不饱和，那么他的工作分析、工作绩效是如何评定的？ 
(2)睡觉未留存证据，那么员工未经允许擅自离岗是何罪过？离岗超出时间是何罪过？离岗所到之处与事实不符属欺骗又属何罪过？从事与工作无关的事情又是如何定义的？…任何一条都是大罪。为什么非得用“睡觉”这种证据不足的事情来定罪。 
(3)对于不允许用手机，你可以用相机、可以录音笔（间接取证），可以带保安，带助理，带人资或其它人员一起查岗,辅以证人证词效果是否会更好些，…通过此事,可以看出管理人员缺乏必要的证据意识，也小看了员工的维权和抵赖能力。有必要对管理层培训了！ 
2、现在其中两个员工态度特别恶劣，抵死不认，公司为了整治风气，给他们书面警告，并扣了当月的绩效奖金。 
证据未确的情况下,扣了当月绩效奖金,这个处理太过刚硬.，饭要一口一口吃，事情要一步一步处理,对于人员的处理,攻心为上。 
(1) 另一员工敢承认自己睡觉,那么先对其进行落案,其态度认错良好,可根据规章从轻处理。 
对另两人,先不要以睡觉为由处理，通过“离岗”、“超时”“与工作无关”这些落实轻的违纪，进一步观察对方的反应，先不要提罚钱的事情，只针对行为作出处理，如果认错态度好，罚款从轻（另一人的处理结果可能对其产生直观的反应），但告诉对方该行为负面影响比较大，公司在行政处分方面会重一点，希望他们理解。为了落实违纪，一般从轻罚金。 
(2) 如果一时接受不了，可以予以无薪放假反醒一至三天。在这个过程，若处理对立层面，需要海棉层，需要工会、政委、第三方参与协调，折中处理此事。千万不要让员工没有退路而刀枪相向。 
(3) 如果对方对于扣绩效依然非常抵触，那么先暂缓，以月份轻评（不大幅扣绩效）、年度肃评（影响年终奖金和下一年度调薪，或作为合同续签与否的考评点）。 
(4) 公司规章运作不是非常成熟的时候，千万不要一次就解除合同。为了整治风气，可以：一宣（宣导）、二查（检查）、三处理（抓典型处理）、四预防（制度围栏）、五归纳。给员工一个心理过度的过程。 
（5）加强培训、贯输，对于绩效奖金：什么是奖金？什么是绩效？企业对于奖金的管理有足够的权利，这一点需要让员工认知和理解。 
三、   解析： 
两个员工已经到法院去告公司了，现在进入了司法程序如何处理？ 
◆原则：做人资，不生事，但也不怕事！ 
◆策略：工作先礼后兵。 
1、  积极应诉： 
（1）一方面：准备好应诉资料，打官司就是打证据，备齐证据。 
（2）一方面：平时与仲裁部门保持良好的关系，就此事先与内部人员打个招呼，了解可能的结果。 
（3）一方面：要争取仲裁员、法官的同情，获得情理的支持；证据不够，情理来凑，对于员工平时表现、员工证人证词、工会意见、绩效分配制度等梳理出来。 
当然，如果单纯以公司扣减绩效奖金生事，这属企业职权范围内的事情，即使官司打到高院他也胜不了诉。 
2、  对任何困难的事情，要相信一定有办法更好处理： 
员工去仲裁、去法院，也有机会把他们拉回来，我公司一老员工离职后起诉公司要支付加班费、补偿金、年休假等费用，在开庭前的一个多月时间里，我与其本人一直在保持沟通，一直进展不大，但我一直坚持与其沟通，后来取得他爱人的谅解，最后在开庭前，人家自动弃权（他爱人的话他听进去了）。在若干个月后，该员工申请重新入职，我说服老板安排了适当的岗位。在后续中，该员工对于公司的认同，影响（正面影响）了其它部分员工。 
抛开法律与制度，以诚待之，滴水有时真可穿石。用其它的方式（比如第三方）去处理可能能曲线救国。 
3、  现在的用人市场，对职业态度和素养的要求越来越高，只要管理层级、高一些的技术层级，涉重点岗位都会做背调，在中国的传统里面，一般是不喜欢员工与企业对簿公堂的。一个案件不管是输是赢，从总量来看，大部分是双输的局面，人经不起折腾，企业也经不起折腾，折腾多了，都元气大伤。一个可能的“污点”，在诚信缺失的今天，人品越来越受到重视。 
所以企业的HR也有必要向员工宣导、告知官司后对他们的职业影响。 
4、  如果确实恶劣到无法容忍，一粒老鼠屎会坏好多锅汤，出钱也要让他们走。 

  

注意：在制度薄弱、没有劳动风险防范体系的企业（自查表见附页），初期要以教育为主，处罚为辅，以文教之，从而化之，不可急而处之引发对抗，平稳过度； 

    针对发生的事情，迅速把制度围栏扎好：奖惩条例签确、薪资签确、离岗规范等等一项一项细化并落实。 

    装备齐了后，进入成熟期，腰杆可以硬起来，既可杀一儆佰，也可温柔天下；既可上阵杀敌，也可让对方改过自新。 

（附劳动关系风险防范项目表，有兴趣的看客可以自己对比检查并不断地逐项去完善） 

风险防范（自查表） 
 
一、组织风险 
 
1 
 组织设置与运营情况是否吻合 
 □是  □否 
 
2 
 部门的责任与权限是否明确 
 □是  □否 
 
3 
 部门之间的协调与效率是否满意 
 □是  □否 
 
4 
 公司与员工的权利义务是否明了 
 □是  □否 
 
5 
 是否有通畅的投诉沟通、建议渠道 
 □是  □否 
 
二、用工风险 
 
6 
 是否清楚知道有几种用工模式 
 □是  □否 
 
7 
 是否能够准确识别员工身份 
 □是  □否 
 
8 
 是否有控制员工身份识别的文件 
 □是  □否 
 
9 
 是否存在内部借调、借用式用工 
 □是  □否 
 
10 
 是否有相应的工作环境与劳动保护条件 
 □是  □否 
 
11 
 是否有对员工执行上岗安全培训 
 □是  □否 
 
12 
 是否有生产安全、消防、突发事件管理办法 
 □是  □否 
 
13 
 是否有工伤管理措施 
 □是  □否 
 
14 
 是否有职业病风险并控制 
 □是  □否 
 
三、聘用风险 
 
15 
 招聘是否由专门的执行程序 
 □是  □否 
 
16 
 员工招聘前有没有做背景调查或要求提供证明人 
 □是  □否 
 
17 
 员工招聘时有没有履行工作情况的告知义务并确认 
 □是  □否 
 
18 
 招聘广告是否遵循就业促进法的有关规定 
 □是  □否 
 
19 
 各分公司、部门是否有直接招聘进人的权利 
 □是  □否 
 
20 
 是否设有招聘禁忌 
 □是  □否 
 
21 
 是否有担保、收取证件押金等情况 
 □是  □否 
 
22 
 是否对使用童工、未成年工、女工有特别关注 
 □是  □否 
 
23 
 员工报到是否发放offer 
 □是  □否 
 
24 
 员工报到是否要求提供相关材料 
 □是  □否 
 
25 
 报到材料是否执行签收管理制度 
 □是  □否 
 
26 
 员工报到是否进行入职体检 
 □是  □否 
 
27 
 是否对入职员工建立个人信息档案 
 □是  □否 
 
28 
 对员工信息失实、缺失、变更是否有管理办法 
 □是  □否 
 
29 
 试用期限、工资是否符合法律规定 
 □是  □否 
 
30 
 试用期考核标准是否明确量化、告知签收 
 □是  □否 
 
31 
 试用期转正是否有明确的控制时间流程 
 □是  □否 
 
四、制度风险 
 
32 
 规章制度建立是否执行民主程序 
 □是  □否 
 
33 
 规章制度是否全部公示告知 
 □是  □否 
 
34 
 规章制度是否有员工签字留存 
 □是  □否 
 
35 
 规章制度是否符合政策法规 
 □是  □否 
 
36 
 规章制度是否有相关的控制表格 
 □是  □否 
 
37 
 是否建立职工名册 
 □是  □否 
 
38 
 管理制度有哪些（另表填报） 
 □是  □否 
 
五、合同风险 
 
39 
 是否了解不同用工形式的合同并健全 
 □是  □否 
 
40 
 合同有没有经过专业人员的审查或设计 
 □是  □否 
 
41 
 是否有合同的领用、签收管理 
 □是  □否 
 
42 
 总经理、高管、人力资源者、持章者的合同谁负责签定 
 □是  □否 
 
43 
 是否有及时的合同订立时机 
 □是  □否 
 
44 
 合同中约定的是岗位还是工作内容（备注说明） 
 □是  □否 
 
45 
 合同中约定的是工资总额还是拆分工资（备注说明） 
 □是  □否 
 
46 
 是否有与岗位相一致的明确岗位说明书 
 □是  □否 
 
47 
 岗位异动是否有管理办法 
 □是  □否 
 
48 
 岗位是否与薪资挂钩 
 □是  □否 
 
49 
 岗位说明书是否具备有效期，员工是否签字确认 
 □是  □否 
 
50 
 各岗位是否有明确什么是不胜任岗位的标准 
 □是  □否 
 
51 
 是否执行岗聘分离、竞聘上岗管理办法 
 □是  □否 
 
52 
 岗位的工作地点是否明确 
 □是  □否 
 
六、考勤风险 
 
53 
 是否了解各类工时制形式并已采用 
 □是  □否 
 
54 
 是否有事、病、伤、产、婚、丧、公假管理办法 
 □是  □否 
 
55 
 加班是否符合法律规定（不超过３６小时，支付加班工资） 
 □是  □否 
 
56 
 考勤纪录是否有员工签字确认 
 □是  □否 
 
57 
 旷工是否有准确的标准定义与处理办法 
 □是  □否 
 
58 
 带薪年休假是否执行并统筹安排 
 □是  □否 
 
七、支付风险 
 
59 
 是否熟悉《**市企业工资支付办法》 
 □是  □否 
 
60 
 薪资是否设定薪资结构 
 □是  □否 
 
61 
 工资单是否有员工签收 
 □是  □否 
 
62 
 各类出勤情况下的支付计算方式是否均已清楚 
 □是  □否 
 
63 
 各类经济补偿金、赔偿金、违约金支付是否清楚 
 □是  □否 
 
64 
 是否有明确应扣除、代扣代缴 
 □是  □否 
 
65 
 薪资计算错误是否有控制程序 
 □是  □否 
 
66 
 薪资发放时间是否明确 
 □是  □否 
 
67 
 社会保险是否缴纳、足额缴纳 
 □是  □否 
 
68 
 社会保险是否进行技术处理 
 □是  □否 
 
69 
 是否缴纳公积金 
 □是  □否 
 
70 
 福利、教育、工会经费是否有使用 
 □是  □否 
 
71 
 培训是否明确金额并订定服务期 
 □是  □否 
 
八、离职风险 
 
72 
 是否明确的解除、终止标准与执行程序 
 □是  □否 
 
73 
 是否有明确的移交控制方法 
 □是  □否 
 
74 
 是否有对不正常离职人员的控制方法 
 □是  □否 
 
75 
 是否与离职员工谈话 
 □是  □否 
 
76 
 是否明确离职档案保存两年 
 □是  □否 
 
77 
 是否明确离职支付时间与方式 
 □是  □否 
 
78 
 是否开具离职证明或使用解除终止协议书 
 □是  □否 
 
79 
 是否在离职**天内完成退工手续 
 □是  □否 
 
80 
 是否有行为准则标准 
 □是  □否 
 
81 
 是否有不正当竞争与兼职禁忌 
 □是  □否 
 
82 
 是否有保密管理办法 
 □是  □否 
 
83 
 是否有竞业禁止的管理办法、合同 
 □是  □否 
 
84 
 纪律惩罚制度是否健全 
 □是  □否 
 
85 
 员工违纪是否有签字确认或公示告知程序 
 □是  □否 
 
86 
 对于违纪不愿签收是否有管理办法 
 □是  □否 
 
87 
 是否曾经发生过劳动争议 
 □是  □否 
 
88 
 是否存在潜在的劳动争议风险 
 □是  □否 
 
89 
 是否了解劳动争议调解仲裁法的时间节点与范围 
 □是  □否 
 
90 
 是否有劳动关系法务专（兼）职或顾问律师 
 □是  □否 
 
91 
 是否对管理人员进行过相关人事作业风险的培训 
 □是  □否 
 


  

四、综述 
我做了多年的劳动关系，公司年年评为“劳动关系和谐企业”。一路走来，刺头很多，奇葩也无处不在。要做好劳动关系，不仅需要强有力的专业知识，更需要对人性的足够把握和良好的沟通能力。刺头员工最后定什么发型，需要理发师高超的手艺和有效的引导。 
手艺在手，刺头无忧！