刺头员工怎么处理

 一、问题
1、车间员工纪律不好，公司安排管理人员随机抽查。
2、生产主任发现三个员工上班躲在仓库睡觉，反馈相关领导。因生产车间不允许带手机，没有留下证据。
3、两个员工态度恶劣，抵死不认，公司强行出具书面警告，扣了当月绩效奖金。
4、员工到劳动部门投诉公司乱罚款，想公司开除取赔偿；公司不想得其意。

二、分析&建议
1、但凡遇到问题员工，说明公司需要改进
按我来说，但凡公司出现问题员工，至少说明一个问题：公司目前的管理需要进一步加强。我们来简单地梳理一下案例中公司的不当举措：
（1）纪律不好应重点抓管理者而不是员工
车间纪律不好，应主抓车间主任等管理者，如若不是管理者放纵，员工不会有过分的表现。特别是群体事件，更体现的是管理不当的问题。所以，这个问题本就不应该先打到员工层面。我觉得正确的做法应是自上而下地将问题层层贯彻，从生产厂长开始，直至生产主任，各自担负起对应的管理责任。一旦宣贯要求下达之后，再进行抽查，抓到员工固然要受罚，管理层也脱不了关系。
就好比现在社会中很多子女不孝，路人们对孩子指指点点咬牙切齿，殊不知这是他们家长自己种下的因，食自己的果而已。
（2）检查惩处工作流程考虑不充分
检查惩处并非想象当中那么简单，自2008年《企业职工奖惩条例》废止以来，员工惩处一直成了广大企业和HR们的一个新的难题。而且，员工的惩处这类问题，若方法不当，就好比给弹簧施加压力，若不能贯穿到底，就会引起反弹，而且，你的措施越激烈，反弹就会越强烈。
像这起案例的发生，就是对检查工作的认识不足，对于可能发生的情况没有考虑好应对措施，以至于造成了后面骑虎难下之势。同时，也从侧面说明管理层对这件事情仍然没有引起足够重视。（之所以要检查，肯定是发现什么问题了，那么检查的时候肯定会检查出问题来，这种都不留证据，那检查来做什么？走形式么？）
（3）证据不足的情况下强行处理
既然公司自己都明白没有留下证据，而且员工已经有不承认的情况了，那么大家应该都清楚员工就是一幅对抗到底的态度。这种情况下，公司什么措施员工可以怎么应对，法律法规如何规定，说不定员工也已经摸了个八九不离十，搞不好已经挖坑等着公司往坑里跳了。这时，公司书面警告还扣发绩效奖金，我只能说HR管理者有点不够专业（也许是HR建议了，高层听不进）
2、痛定思痛，下次遇到类似情形如何应对？
既然上面剖出了问题，那么我在这里给大家讲一讲正确的处理思路：
（1）从管理层开始抓纪律
就像前面所说的，车间纪律不好，不排除车间管理人放纵所致，那么我们抓问题就要抓关键，公司应当召集管理者开会，将问题层层贯彻落实，并要求责任人在规定时间内整改完毕。必要时可以明确未能按要求整改的话，对于管理责任人的惩处。
（2）制定完善的措施和制度流程，先礼后兵
如果说80%的问题在于管理者工作不到位，那么20%就在于流程的缺陷。既然车间存在偷懒情况，那么至少说明车间监控存在盲点。那么，在车间安装一些摄像头，也是正常的事情，我相信这个花不了太多的钱。当然，我们未必要以监控员工为由（员工可是十分关注自己的隐私权，将心比心，谁都不舒服自己老被看着-无论是人还是机器），而是可以以防盗安全为切入点（发个公司“近期发现失窃，所以打算安装探头降低损失”的公告，员工又有多少能辨别真伪？）。当然，通知里还可以“友情提示”，探头也会拍摄到工作区域所在员工，请各位员工注意自己的行为。这招叫“避其锋芒”，聪明的员工自然明白怎么回事，但也不能说什么，公司保护自己的财产有何过错？
（3）大蛇要打七寸，处理问题员工要一击即中
我相信上面2个措施下去，99%的员工都会老实一阵子，当然，我们也不排除有些个不怕死的。那么，我们也要做好准备工作再去动他们。抓几个典型来杀鸡儆猴，也不是不可以。但是，杀人终究不是上得了台面的事情，所以，我们要慎之又慎，并且做得冠冕堂皇，否则，一旦动作不到位，任务失败，那可是惹毛了员工又丢了公信力。
虽说《企业职工奖惩条例》已经废止，但是我们也并非毫无办法。你要书面警告，可以；你要扣发绩效奖金，也不是不行。但是，这个动作我们要做到2点：流程明确、证据确凿。
就拿案例这事来说，我们先要规定清楚，如何抓？如何确定？对应的惩处标准？譬如，工作时间由纪律委员会抽查，通过摄像头或者现场拍照留证，惩处标准为绩效分扣多少分。不仅规定要清楚，还要落于书面，且让员工都知道（公告、通知、厂务公开大会等形式）。
如果这么多动作下来，还有员工撞在枪口上，那么我们只能说，这员工死得不可惜。
3、面对当前员工的诉讼，我们怎么办？
（1）各方面找可能证据，1%的希望做100%的努力
听过冼大分析过庭审案例的都知道，有些事情，的确是可以化不可能为可能。员工依仗的是公司没有证据，而公司却并非一点办法都没有。虽然没有拍照，也没有签字，但是我们可以迂回地找其他证据。案例中公司证明不了员工离岗，但员工也未必一定能证明自己在岗。如果车间有对应的时段管理，可以找出一些统计数据（都没有？那案子输的不惋惜啊）。在庭审的时候，可以通过发问的形式给对方施加压力，如果能逼到员工露出马脚（毕竟事实在那里，不可能不心虚），那么公司就有希望扭转局面。
（2）关系网的利用
面子还是钱，我们要有所取舍。中国国情所在，我们还是有一些灰色地带可以操作。如果企业是当地知名企业或者国企，那么相信政府部门会多少卖点面子；如果不是，那么我们可以花点钱，找有一定关系背景的律师来出面。
我们的目的很简单，表达出一种意志：虽然公司做法欠妥，但是本意是为了管理，这个没有错且无可厚非，希望相关部门能够在最大程度上支持公司管理，并且公司愿意接受相关部门的建议。也就是说，最终法院可以判公司把绩效奖金补发给员工，但是一定要让司法机关承认明确员工存在的问题是问题！（若能在裁决书上体现类似“公司管理本意正确，但方法和证据上存在不足”等字样，那么在我看来公司不算输）
当然，如果律师关系很强大，直接把案子拿下，那么对公司来说是一件可喜可贺的事情。那么，我也建议公司要有长期维护好关系的打算，逢年过节就该表示的表示，该请律师过来莅临指导的就不要不好意思。
（3）做好退一步的打算
“公司领导又觉得这种人不能纵容，态度强硬，想等他们折腾够了自己走人”其实公司领导的思路也并非不对。实在不行法庭上吃瘪，但是，既然员工回到我们的地盘，那么M-zone说得好，我的地盘我做主。
只要你有什么猫腻，我就可以有什么制度和规定针对你，让你不爽的办法多得是。绩效奖金？我可以加很多条条框框，别人怎样不管，对你的考核就是100%的一丝不苟。我的目的很简单且看上去高大上，改造问题员工，为社会做贡献（说报复啥的有点low了，哈）。
4、做事关注结果，树立强者心态——思路要调整
我们很多管理者容易走进这样一个误区，发现了问题，我们非得砍几个人，否则就是觉得自己的整治力度不够，工作不到位。把改进问题变成了一场批判报复运动，一个撒气口。我觉得这不是一个好的心态。
如果说经过一系列的措施，员工变得老实了，原本的问题不再出现了，那么其实我们的改进目的已经达到了，我们所关注的结果已经取得了，那不就行了吗？多余的精力，还有很多重要且关键的事情等着我们呐！这种时候，抓不抓员工的过错，还重要吗？管理又不是打仗，本不就是件你死我活的事情，更何况孙子兵法还追求不战而屈人之兵呢。
很多人容易钻牛角尖的性格，归根到底是自信不足而采取的过度防御；很多企业的劳资关系紧张，归根到底也是因为管理不够强（自信）而采取的过度防御。
当我们足够强大的时候，就会发现很多问题，那根本就不是个事儿。人的心态强大到一定的程度，那么要惹他生气，会是一件很费劲的事情（怒点高）。当你发现你无法激怒你的对手的时候，就证明你比对手弱，是不是很令人丧气？同样的，当你足够强大的时候，才是对手（员工）真正心甘情愿地诚服于你的时候。
变得强大这个事情，需要一个过程，也许现状并不如意，但是我觉得我们大家都不要失去一颗做强者的心，不要迷失在眼前的局里。

三、总结
1、但凡遇到问题员工，就证明我们工作还有不到位的地方。纪律问题，聚焦的关键在于管理者，至少占80%的比重。
2、措施、流程，不可少，我们的目的很简单，加强管理，提高绩效。（当然有时候要学会聪明地做事，避其锋芒）
3、即便是要抓典型，我们也要考虑周全，一击即中，而不是给弹簧加压。
4、面对诉讼，尽最大努力，有些关系往可以用起来，没有关系往可以寻找和建立关系网，即便是最终结果不理想，我们也只是“暂时落后”而已，管理是一场马拉松。
5、关注结果很重要，管理不是你死我活。
6、无论身处何处，我们的内心要无比坚强，我们先要打造强者心态，才能打造强者企业。