从风险预警和应对两个角度来考虑HR日常管理工作

作者 zisejiyi... 2016-06-12 12:59 555

内容来自 2016-06-12 打卡话题

　　前段时间车间员工纪律不好，公司安排管理人员随机抽查。一天下午，生产主任发现三个员工上班时间躲在仓库睡觉，然后反馈给了相关领导，由于生产车间不允许带手机，所以当时并没有拍照或签字留存证据。现在其中两个员工态度特别恶劣，抵死不认，另一个员工只敢承认自己睡觉，不敢证明其他两个员工也睡觉了。
　　公司为了整治风气，给他们书面警告，并扣了当月的绩效奖金。现在这两个员工到劳动部门投诉，说公司乱罚款，各种找茬，搅得公司不安生，就想公司把他们开除，赔偿走人。公司领导又觉得这种人不能纵容，态度强硬，想等他们折腾够了自己走人。
　　作为HR真的很痛苦，因为这两个员工已经到法院去告公司了，现在进入了司法程序，我们该怎么应对呀，请大侠们帮忙！

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我，没有经历过类似的情况。

暂时没有经历过上述情况，但是确实给HR们一个警醒作用。遇到类似的问题到底应该从哪里着手，以及如何防范，应该是HR们深刻思考的。
首先，我们来说，员工敢于和公司理论，大部分因为公司没有切实证据，而且做了单方面的扣款处罚。对员工来说，只要抵死不从就可以了。分析这个情况，要看【1】公司是否有相应的管理制度要求，上班时间不允许做哪些事情，否则出现则扣罚相应绩效。【2】绩效考核其实主要针对员工在职期间对于工作能力的一个考核评定，上班睡觉这个事情应该是违反了公司管理规定，但是理论上应该不与绩效进行挂钩。公司如果觉得员工做出了违反规定的行为，应该予以一定的警告或者处罚甚至开除的决定，但是扣罚绩效奖金，个人觉得不是很合理。【3】任何的处罚前提都要保留证据。这是基本的要求。所以这就是为什么不建议扣罚绩效奖金的原因。绩效评定一般通过ＫＰＩ指标考核，打分或者总结评价。如果之前的绩效评定一直是优秀，那么怎么能扣罚绩效奖金呢？同样，作为违反公司管理制度来说，文中提到的员工，应该不只是一次这样，那么在过往多次查处中，均没有留下证据的原因是如何？看到有评论回复说仓库一般有监控设备，个人觉得调取监控设备资料作为证据，向员工出示证据，如果真有相应作证，详细理性且确实犯错的员工都会承认。所以这次“没有证据”的处罚，也是公司管理过程中出现的漏洞所致。
以上其实是作为ＨＲ应该在事件发生的过程中所总结和思考并为未来管理提出的意见。针对目前已经走司法程序这个事实来说，应对策略大致可以分为如下：
【１】咨询相关律师，由律师来评判公司处理该事件过程中的漏洞和问题所在，查找是否有弥补方法。
【２】极力寻找证据，根据文中描述，该现象应该存在一段时间，是否存在监控录像需要去确认，如果没有监控录像，那么是否可以找到其他人作为佐证，对于文中提到承认个人睡觉的员工，一定将其承认过错书面证据留存好，比如手写声明或者处罚通知单的手签版
【３】准备上庭资料，查找涉案三名员工之前的绩效考核记录，是否评分较差，如果评分较差，建议从KPI考核角度去应诉，不要再提及员工上班睡觉扣款这个情况，因为不同的理由，仲裁支持角度不同。如果确实有员工手签版的KPI考核结果，可以作为应诉材料，抗辩角度也是绩效考核不合格而扣款，不是睡觉处罚。
希望以上思路能帮助到HR吧，个人觉得HR在事情发生前应该有所警觉，特别是一段时间员工纪律都不好，是否提前准备相应证据，或者通报管理规定是十分重要的。现在的员工维权意识都非常强，HR只能做到更完美，更合法，更无缝才可以避免被动事件的发生。另外，如果老板转换了心意，也可以和员工好好沟通，庭外和解。

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