思想动员分步推进相对公平

作者秉骏哥李志勇更新于：2016-06-18 14:45 19553

内容来自 2016-06-24 打卡话题

　　我在一家老牌国有房地产公司工作，其前身是市政府的一个职能办公室，在房地产经济顶盛时期曾辉煌一时，职工享受着低价分福利房、年年普调工资等待遇，所以很多老员工都被这些土豪福利给惯坏了。
　　近两年房地产经济冷却后，公司开始走下坡路，为了扭转局面，公司开始招贤纳士，但新进员工的工资都是和市场价位持平的，而且不享受老员工的诸多福利待遇，例如油补、房补等。现在新老员工两级分化很严重，这对于公司人才储备非常不利。老员工觉得新员工抢了他们的待遇才导致不能涨工资，新员工认为内部薪酬福利都向老员工倾斜，心里也是极度不爽。
　　请教大家，这种情况下薪酬福利如何才能做到内部公平？

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什么是内部公平性

别翻书，闭眼体会和思索，公司在薪酬福利的内部公平性，主要指根据职位、工作内容、职责、能力、经验、业绩等方面，按照公司的规定，在薪酬和福利方面，既有层级的区别，也有当这些情形相似时的区别很少，此所谓相对公平性。比如：基本工资可以一致，在学历、工龄、岗位、绩效等方面薪资是可以不同，节日补贴、礼物、服装、食宿等方面可能相近。这样做的目的就是让员工感觉到公平，工作中不带情绪，对招聘和吸引人才都是有好处的。

倒推中位数

新老员工薪酬福利支出算术平均数可以算出来，人资部门的月报表应当有，或者可以从财务部中查找和计算出来，这个数各月可能不完全一致，但相对是稳定的，即使波动，也在不大的范围内变化，这应当是多数员工薪资福利集中聚集的区域，可以强制分布，这个区域的人数应当占员工总人数的60%左右。

向上提报告

面对已然形成的两级分化和新老员工现状，调低老员工待遇、调高新员工薪资或者新老员工同职位一视同仁，都打破了现状，将影响哪些人的利益，可能产生什么后果，包括社保支出、劳动纠纷等，是分步走还是一步到位，可以形成报告，最好形成二至三套方案，呈报领导，让领导决策。

同工同酬

土豪福利不可能长期保持下去，更容易养懒人，不利于奖勤奖优，员工积极性得不到发挥，最终影响公司业绩，所以，应当实行同工同酬，但在这样的老国企，需要一个相对较长的过程，不可能一斧头下去就实施。

先进行思考教育和宣传。从上到下，各种会议讲解同工同酬的好处、土豪福利的弊端，在这个过程中，各级管理人员不但自己的思想得到提升，还可以处理员工的思想问题，让那些实在不能理解的员工，通过各种办法进行分流或淘汰出公司。

再制订和完善薪资制度。薪酬福利制度，可以从基本工资、岗位津贴、各假期待遇、绩效考核、工龄工资、福利计划等方面按照各岗位等级设定不同的数额，并体现在劳动合同中，当然，这个制度出台是需要经过多次讨论的，应当还要通过工会、职代会审议，最终由领导批准后执行。

最好试点试行后再推开。薪酬制度涉及每个员工的利益，如果要改革，最好不要变动过大，最好从某个成熟的部门或者新设部门开始试行，收集各方面意见，完善后再分步推行到其他部门。这样，即使因不完善带来的负面影响，也控制在较小的范围，补救起来也相对容易。

仍然要体现出差异性。如果绝对的同工同酬，不管业绩好坏，薪资福利都一样，那么，容易打击工作努力和业绩更好的同事的积极性，进而都变成懒虫。所以，即使是同类职位，也应在绩效工资上根据工作业绩而有所区别，另外，根据能力、经验、业绩等在晋升上也应区别对待，进而体现在薪资福利的不同。

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