转区别不同的情况,进行有效的解决
我们公司有个厨师王师傅,2014年底工作期间下楼梯时扭伤了脚,造成工伤,最后鉴定为十级伤残。由于王师傅平时为人比较强势,又是老员工,所以厨房最近几年逐渐形成了王师傅做主的状态。
2015年底公司明确了组织架构,把厨房这块交给了一名管理人员负责,王师傅工伤期满回来上班后特别不服从管理,有时还辱骂管理人员,做菜的水平也全凭自己心情而定。罚款、记过、写保证书这些措施我们都用过,但依旧没有改善,现在公司想和他解除除劳动关系,但不想多赔钱。
请问大家,如何在支付最少赔偿金的情况下与工伤期满后的员工解除劳动关系?
我们公司有个厨师王师傅,2014年底工作期间下楼梯时扭伤了脚,造成工伤,最后鉴定为十级伤残。由于王师傅平时为人比较强势,又是老员工,所以厨房最近几年逐渐形成了王师傅做主的状态。
2015年底公司明确了组织架构,把厨房这块交给了一名管理人员负责,王师傅工伤期满回来上班后特别不服从管理,有时还辱骂管理人员,做菜的水平也全凭自己心情而定。罚款、记过、写保证书这些措施我们都用过,但依旧没有改善,现在公司想和他解除除劳动关系,但不想多赔钱。
请问大家,如何在支付最少赔偿金的情况下与工伤期满后的员工解除劳动关系?
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我,没有经历过类似的情况。
一个企业在经营过程中必然有员工离职之事。不管是员工的离职还是企业要求员工的解聘者应该客观、公正地解决。虽然这事简单,但其中的奥秘可是深不可测。所以现就“如何在支付最少赔偿金的情况下与工伤期满后的员工解除劳动关系”问题,根据多年工作的经验特作出如下策略:
一、确定管理制度是基础
任何一个企业都必须规范制度,否则如何能够持续经营。
1、国家针对相关的问题已经出台了一系列法律法规,这些就是企业制定离职、解除与员工劳动关系之管理制度的基础和根本。
2、要充分考虑、结合企业的经营管理情况,在合理听取员工意见或建议基础上确定合法、合理解除员工劳动合同的一系列管理制度。
3、最后形成企业与员工间离职、解职方面的管理制度必须经过企业的上下讨论,经职代会的讨论通过并公示后才能形成合法的文件,否则是不规范、不合理的。
二、企业此员工也有问题
此员工重新上岗后,有许多不正常的行为令人发指。表现在:
1、因为工伤的原因不小心受伤,虽然有各种各样的原因,但员工自身没做好工作,不小心是根本原因。
2、正因为员工的不规范的行为,有必要给员工好好上个课,让他能学习有关企业的安全生产的管理制度和操作规范,时刻牢记安全生产这根弦。
3、如果其不学习、不认真工作,即使重返岗位也会重新犯此错误,甚至会犯更严重的问题,这是企业不想看到的。
三、具体情况要慎重对待
企业为何要考虑解除此员工劳动关系,是有许多具体原因,表现在:
1、经过初步的调查了解后发现在他重新上岗后情绪变化很大,特别是有极大的消极怠工问题更为严重。
2、正因为有他的重新上岗、不作为、七嘴八舌和霸道行为,给企业食堂的管理和食堂内部员工中造成了非常不好的影响。
3、在他离开的日子,企业已经安排了管理人员,可等他回来后又人为地捣乱和干扰企业食堂内部正常的管理和经营等。
四、协商解除之具体理由
针对这种害群之马,企业不能坐视不管,而应该通过自己的合法的手段来给予解除与其的劳动合同,以净化企业内部“空气”。
1、虽然有企业要求与其解除劳动合同之谦,但其实是为了净化企业内部不良的“空气”,让员工能够在稳定、健康的环境中工作。
2、同时,这次的解除劳动合同,也是充分考虑到因工伤的伤残十级的赔偿得到及时的赔付,否则不知何时能够兑现。
3、考虑到以上各种综合素质,企业要求与他解除劳动合同是合法、合情、合理的,无需受到质疑、谴责;更不会因此要支付给员工的经济补偿(除了应工伤伤残而要求企业支付的一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金之外)。
总之,对于工伤员工的解除劳动合同,特别是“如何在支付最少赔偿金的情况下与工伤期满后的员工解除劳动关系”问题,应该本着实事求是的原则,在协商的前提下给予妥善地解决。
本文仅代表作者个人观点,不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷,将由作者本人承担。
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2024-09-18 17:51
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