三茅总结-面谈要用的恰到好处
用人部门要辞人——HR部门要留人。显然冲突就这样产生了。
“这个人我不要了，你想办法尽快辞了他，”周一刚上班，事业部王经理就虎虎生威的来给我安排工作了，我还没回过神来，他继续宣贯着他的精神：“抗压能力太差，客户稍有投诉，就承受不了；想做继续开发，都几年没做了，他那点技术根本就不够他现在的工资；安排做现在的项目经理工作，是他最好的选择，既然做不了，那我不要了，你抓紧给我处理了。”说完，一拍屁股走了。
辞人，是几乎所有HR都要面临的一个课题。你的目标对象会有这么几类：
1、逆来顺受型：工作平平稳稳，性格温温和和，领导说什么就是什么，你要辞掉他，一通春风化雨的离职面谈后，他被次掉了，还会对你以朋友相称；
2、刺头型：会不留情面、会直言相撞，但是花花肠子少，充其量是一些物理上的攻击，造不成什么内伤。顺着他、再给点甜头，也就这么把他辞了。
3、笑里藏刀型：这种人是最那解决的，他们不善言辞，但是招招毙命，他们了解公司管理的漏洞，要辞掉就要拿出血的代价。就算都满足他了，还要担心他走后会不会再冷不丁给公司来几下阴招。
4、怀才不遇型：这类人真要流失是是公司的遗憾，但是想要留下就需要费费脑子。
...
第一个冲突出现了：
王经理是公司效益最好的事业部的老大，老板眼中的红人，公司的“太子爷”，他的提议，老板都要敬三分，我这个HR更要奉若圣旨。
他口口声声要辞掉的人（我们暂且用小南来表示），正是上述的第四类人，跟随公司发展建功立业，从研发做起到现在的部门管理层。可谓他的每一步成长都代表着公司的每一步成长。
我要是遵从王经理辞掉了小南，可能算是向太子爷表表衷心，但是小南可是公司功臣，做出这种“兔死狗烹”的事情，我这个HRD也真是于心不忍啊！都说“清官难断家务事”，这个事业部内部矛盾，我这个“清官”真是很难搞定啊。我的脑细胞在飞速的死亡......
箭在弦上，不得不发，拖不是长久之计，要解决问题，就要寻找解决问题的切入点。既然不能辞，那是否可以考虑调岗？就算能调岗，王经理那边应该怎么交代，让他认为我是跟他统一战线上的？
从企业管理角度出发，要想拿下王经理，就要先拿下他的直属领导。获得了杨总的支持后，再去与王经理谈，就算心里仍旧不愿意，但碍于杨总的情面也不会有什么大的反对。
“杨总，都说‘万丈红尘三杯酒、千秋大雅一壶茶’，我觉得我这俗人一个，真是喝不惯那玩意，还是这撸串、扎啤对我的味，来兄弟敬你一个。”身在“撸都”，不管谈什么事情，我都会不由自主的选择街边撸串喝扎啤，而事实证明，那些在酒店里红酒抿半天没下文的事情，拿到街边三杯扎啤下肚，一准的称兄道弟、勾肩搭背。
对于王经理要辞掉小南的事情，我猜测杨总肯定不知情，这件事肯定不能明说，我决定从公司招聘开始引入话题。
“杨总，您前几天说的招聘高端研发人才的事情，我一直在在督促HR专员办，最近有几个还比较不错的人选，等敲定了面试时间，我跟您汇报一下”。
“嗯，好的，你辛苦了，我知道这件事确实很为难，现阶段正处于招聘淡季，加之公司的薪酬体系不具备竞争力，要想招到合适的人选实在是难为你了。”
听到这里，心想，就等你这句话了，我赶紧给杨总倒满酒：“确实很难，咱公司内部倒是有几个这方面能力不错的员工，不妨在外部招聘同时进行的情况下，内部员工的竞聘上岗也可以考虑实施一下，毕竟您现在业务开展比较着急，从公司其他事业部借调几个过来也是正规操作，您要是不好跟事业部头说，我去帮您说，我觉得肯定没问题。”我一口气讲这些话说完，边说边看着杨总的表情，心想，我这提议肯定正中你的下怀。
果然不出所料，“我倒确实有过这个想法，你既然提出来了，就照你说的办吧，但是有一点要注意内部团结，千万不能因为这件事搞得事业部头都对我这个副总有意见。”说到这，他拿起一串羊肉串，吃完后又慢慢的说了一句话：“王经理部门的额小南，我觉得还不错，你觉得呢？”
听到这里，我差点没乐出声来，真是踏破铁鞋无觅处得来全不费工夫，我赶紧克制了一下自己的欣喜之情，“嗯，他在公司时间挺长了，工作能力也一直不错，我回头给王经理沟通一下，应该没问题。”
我一向省吃俭用，但是今天这200块钱真心花的值，既帮杨总解决的燃眉之急，又能将小南调离王经理事业部，也算是没有逆她的意思，最重要的是留下了对公司有用之人。真是一箭三雕。
其实我想过在与杨总沟通之前，先要与小南做一次面谈，但是仔细一想，在自己没有把握把他留下的基础上，与他的面谈不会有什么质的进展。他不会说出的他的内心想法，我也无法许下什么承诺。但是现在境况就完全不同了。
这次面谈是在公司会议室
“公司出于业务拓展等原因，将你暂调入B事业部，直属杨总管理，薪资待遇不变，口头通知后会有书面调度通知，收到后开始着手你当下工作的交接。”你有什么想法么？对于公司的决定。
显然，小南对于，我的话是没有心理准备的，他肯定是断定我找他是通知他离职交接的事情，他的纠结溢于言表，他一时语塞的原因，我也了然于胸，没等他开口，我继续说道：“王经理那边我会以公司管理的身份与他沟通，你的调度是杨总亲自批准的，王经理那边不会有什么问题；调入新的部门后，你会有新的工作安排，与原先的事业部不会有直接的关系交叉，换句话说就是，王经理不再是你的领导。”
我的话很明显，就是要告诉他，就算以前再有矛盾，都将会成为浮云。小南很聪明，听完我说的化后，松了一口气，看着我很坚定的说了一个字：“好”。
与王经理的商谈，我选择在公司外的吸烟区，王经理是老烟枪，对于我的“走。来一口”的邀请必定不会推辞。
谈话很快就达成共识。王经理只是不想自己手下有个不服从管理的下属，所以对于杨总提出的调用小南的决定，自然没有反对意见。当然，我再对他表表衷心，没几分钟，我俩笑哈哈的回到了公司，各忙各的工作。这件事便可称作圆满完成。
事情算是告一段落，但是我觉陷入了沉思：
都在提倡HR要有战略思维，什么是战略思维，不要假大空，要真正落到实处。将选人、用人、留人的工作真正做到落地，不盲目选人、用人不疑、更能为企业留住人，真的一道好好斟酌的课题。
当代人力资源一直在不断在不断发展，适应着新时代的人力资源，HRBP、HRSSC、HRS，各种新名词层出不穷，为从业者提供了更为广泛的发展方向，这是好事，但是真正能帮到企业减少成本提高利润才是最根本的发展方向。
HR部门不是一味的用人部门的服务部门，也不是凌驾于用人部门之外的管理部门，想要在企业发展中活下去，要做到与用人部门的和谐相处，不偏听、不盲从，用HR专业思维来解决工作中出现的问题，是我们从业者要谨记的法则。
HR理论知识，有很多种工具可以应用在实际工作中，但是没有一种工具都有它的局限性，从业者使用工具来处理问题是真确的思维，但是工具不能照搬。实践出真知，只有将理论不断在实践中磨练才能做到恰到好处。
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