正确理解“公平”，平衡好“约束与激励”

作者仙桃阿祥更新于：2016-06-17 21:43 16155

内容来自 2016-06-24 打卡话题

　　我在一家老牌国有房地产公司工作，其前身是市政府的一个职能办公室，在房地产经济顶盛时期曾辉煌一时，职工享受着低价分福利房、年年普调工资等待遇，所以很多老员工都被这些土豪福利给惯坏了。
　　近两年房地产经济冷却后，公司开始走下坡路，为了扭转局面，公司开始招贤纳士，但新进员工的工资都是和市场价位持平的，而且不享受老员工的诸多福利待遇，例如油补、房补等。现在新老员工两级分化很严重，这对于公司人才储备非常不利。老员工觉得新员工抢了他们的待遇才导致不能涨工资，新员工认为内部薪酬福利都向老员工倾斜，心里也是极度不爽。
　　请教大家，这种情况下薪酬福利如何才能做到内部公平？

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俗话说：“一碗水要端平”，听起来很容易，做起来却不简单。

先讲一个老故事：

一位贫穷的母亲在圣诞节那天只有一块小小的面饼，作为两个儿子的圣诞晚餐。可是怎么分呢？无论怎么切都会有大小，孩子们还不太懂事，肯定会有一个儿子说妈妈偏心。

这位妈妈只好想了一个办法，让老大来切，但有个条件，得先让弟弟挑。这下兄弟俩肯定没话说，老大只有尽量切得一样大小，否则自己只能得到小的一半，尽管两块不可能切一样大小，但兄弟俩只好认命。

平分面饼是制度，老大切、老二先挑是流程。如果把这种方式运用到企业，除了制度、流程，还得有机制，老大老二得在母亲的公正监督下才能尽量做到公平，企业也得有监督机制。

本案例中的公司，老员工和新员工的待遇差别很大，老员工抱怨新员工抢了他们的饭碗，新员工抱怨公司制度的不公平，长此下去对公司的发展肯定不利。

薪酬体系是人力资源体系中的一种，完善的薪酬体系简单来讲包括以下四种：

工资：就是干一天活给一天钱，与时间有关就叫工资。企业的工资应该怎么给呢？分三个时期：短期解决生活问题、中期解决健康问题、长期解决养老问题。企业里的老员工必须要解决员工中期和长期的问题，才能稳定人心。

津贴：与工作有关的叫津贴，津贴就是能力，不分新老员工，根据工作能力制定完善的岗位津贴。谁有能力谁就多得。

补贴：与生活有关的叫补贴。本案例中的油补啊房补啊等等，关于具体的补贴，每个公司得根据实际情况来定，补贴不是每个人都有的。

奖金：奖金与效益挂钩，就是提供的结果。奖金的平衡艺术也是很有讲究的。有一个老板每年的年终奖金是绝对保密的，也不允许任何人互相打听，一旦发现，给予严惩，所以，多年来，大家都不去打听别人的奖金，只是努力工作，想在来年的时候红包比前一年更大。另一个老板却恰恰相反，重奖人员全部公布金额，结果得奖的人不开心，大多数没得奖的人更不开心，怨声载道。

有的公司薪酬体系很完善，员工的收入差距也很大，大部份人都没啥意见，有的公司就不一样，凡是涉及薪酬的，不管你怎么样定，都会有各种不同的意见，很难执行。

有的人要讲公平，有的人说“五个手指都有长短”，各持己见。有一家公司年终奖励，人平两万元，看起来很公平，结果春节过后有一半的人没来报到，而且大多数是技术和管理人员，公平吗？肯定不公平，因为不可能每个人所作的贡献都一样，你把奖金平均分配，就是对贡献大的人不公平。

那我们的奖金或薪酬到底如何来制定、如何来激励员工呢？现代企业，我们就是制造不公平，就是要拉开差距，鼓励多劳多得，鼓励为企业多作贡献，多想办法，多出金点子。

因为不公平首先来自于岗位的不同，公司很多部门，比如说：营销和管理，怎么比？管理跟研发，怎么比？研发和行政，怎么比？车间主任跟经理，怎么比？经理跟总监？怎么比？每个人的岗位不同，承担的责任也不同，一个公司的多个部门，是没有办法可比的。

而奖金和薪酬的不公平就可以留下最好的、淘汰最弱的。我们要正确理解“公平”，企业要制造薪酬不公平，不能搞平均分配，公司一定要有明确清晰的价值导向，较为完善的薪酬体系，工资收入和其他福利收入要做好平衡，老员工的历史贡献与新员工未来潜力的轻重抉择也要做好平衡。“工资、津贴、补贴、奖金”用制度和流程来约束，新员工的晋升通道也要明晰化，新员工只有当其所受的约束和激励达到平衡时，才能够积极主动为企业贡献出最大的价值。

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