HRBP团队的调整

作者 skyboard 2016-06-18 12:47 1269

2016年4月是我们HRBP组面临重大调整的月份：3人离职，1人转岗，由原来的编制7人调整到现在的5人（实习生不算编制，其中1人的工作转接到外区，因此实际上是编制6人缩减成目前的5人）。 5人分别是1个副经理和4个专员。目前领导调整的方向是：2人负责深圳区域，2人协助经理做全国区域的人事事务统筹和协调。经过这次人员的较大调整，我也明白了很多道理。

对于实习生的定位：老大希望实习生能够承接那些没有太多技术含量的东西，比如初复试接待、电子表格信息的录入、入职手续的办理等。最近的这个实习生可以说是被淘汰掉的，虽然说实习生的工作定位比较清晰简单，但实际操作过程中每个人做出来的东西还是不一样的。比如有些实习生会主动去问、去思考档案整理完成后如何排序交给你，你会更方便下一步骤的工作。她会记住每次你跟她说的错误的地方并去改正。这也就是同是同一个职位不同的人可以做出不同的程度。

对于HRBP专员的定位：2个HRBP专员是负责协助经理进行全国区域的人事事务的统筹和协调。工作量也许就是原来3人的工作，但同时对2位提出了更高的要求。比如：入职明细的每周收集，这个要去规范和统一要求。KPI-report做数据的思路调整和数据准确的获悉。内部推荐奖制作方法的规范。这就要求此2人要从单独的人事事务中解脱出来，不仅做人事事务，更要有管理的思维，去优化、改善和规范这些事务，能够让这些事务做起来更顺畅、制度流程更合理等。

对于区域HR的定位：区域HR是负责深圳区域的招聘配置、薪酬绩效、员工关系和组织发展等相关事宜。具体就是负责招聘渠道管理与开发、月度人事行政专员考核和信贷员不良绩效考核提醒、K3系统离职、转正、假期审批与管理、员工入职手续办理和合同、档案管理等。在这一块儿能够探索的地方就是招聘渠道的开发和招聘流程的梳理和优化。由于新的招聘渠道的应运而生（如微信、rpo等），传统招聘渠道面临重大挑战。无论是从时间还是人力成本上，都是一笔较大的投入和支出。

领导的作用在于明确分工和定位，让每个人在各自的岗位上发挥最大的价值。对于这一点上，我还是比较认同老大的看法与做法---“在其位、谋其政”。每段工作都有其存在的意义，关键是做事情的思路和想法，其实具体的事情做起来都大同小异。这也是《人力资源经理是如何思考问题的》这本书带给我的收获。所以就目前而已，没有捷径只有脚踏实地地在本职岗位上做出成绩、做成优化和想法，才能够发挥自我的价值、未来才会有更多的空间和选择。