让种瓜者得瓜种豆者得豆
1、目前在人事部主要负责培训工作;
2、我感觉培训开展不理想,尤其培训效果转化,大部分评估停留在反应和知识层面;
3、培训后领导都会问效果怎么样?
关于培训效果的各种理论和培训的各种作用,我这里就不讨论了,毕竟,没有一家企业会因为理论上说培训的作用巨大,培训就真的会发挥作用。所以,我们局限到现实工作:如何真的做到种瓜得瓜种豆得豆(有时候不得不说一句:宝宝心里苦呀,人力资源工作,真的做不到“种瓜得瓜种豆得豆”啊,能让各部门全力支持就不容易了)。
首先,搜索一下PDCA,或者“谋定而后动,知止而有得”、“凡事预则立,不预则废”。培训工作的开展,也需要提前的计划,包括以下几个方面:
1、年度培训计划,需要解决哪些问题?不是所有问题,都可以通过培训解决,这是其一;其二,培训是否是这些问题好的解决办法;其三,如果需要通过培训来解决,解决的是哪一部分的问题;第四,若通过培训来解决问题,可以解决到什么程度,以及需要解决的什么程度。这些内容,需要提前做好计划的。如果真的等到傻傻的拿到年度计划,然后就真的傻傻的开始培训,培训到最后,要解决哪些问题、能解决与否都不知道,这个培训对企业来说就是鸡肋、对员工来说就是福利和鸡肋了;
2、培训对象、培训内容、培训方法是否合适?成人学习的特点、课程内容的专业、培训方法的多样化,这些都是需要培训人员专门去考虑的。比如引导性培训,可能短期内出不了效果,因为面向未来的;改善性培训,可能很快就能出效果,因为是弥补不足的;操作性培训,可能很容易衡量结果,因为可以通过数据说话;领导力培训,可能难以衡量结果,因为不少人的评价是主观性的。如果仅仅是拿着一张年度计划表,根据计划表去安排,真的有多大的效果,比较难的。
3、培训后的跟踪与反馈,通过什么办法比较合理、需要多少周期、需要与哪些岗位和部门沟通、是否需要员工的领导共同参与其中?若培训的评估仅仅在于满意度调查表和知识测验,要想获得显著的培训效果,真的比较难。所以,培训后的跟踪就显得很关键。但是大部分企业是做不到的。
想清楚这些之后,回顾企业的整个培训体系,寻找其中需要重视和关注的点,做好计划和指导,就显得尤为关键的。
其次,培训的标准达成与培训的全过程跟踪。培训不仅仅包括发布通知、组织员工培训以及后期的各种统计与汇总,更加需要的是整个过程的监控:
1、教材内容是否合适,包括难易程度、展现形式、节奏把握等;
2、员工是否做好的参加培训的准备,包括是否对内容本身有足够的准备、以及是否对培训效果有一定的期待;
3、培训的跟踪是否明确合适,不仅仅包括训后满意度调查、知识测验,还有行为习惯的养成或工作成果的转化;
4、培训过程中员工意见和建议的收集与反馈,比如员工是否觉得有兴趣、是否真的有收获、是否认为在培训结束后可以运用到工作中,员工训后的工作计划领导是否知晓是否合适等;
5、培训结束后,员工是否真的在进行训后行动计划、进行的怎样、遇到了什么困难、有什么新的发现,榜样员工的训后转化怎样、结果怎样、得到了哪些支持;一般员工的训后转化怎样、结果怎样、得到了哪些支持;不良员工的训后转化怎样、结果怎样、得到了哪些支持等等。针对这些工作,部门有哪些反馈?
第三,多渠道多方式进行培训效果的总结与衡量。
1、人力资源的渠道与方式进行反馈,比如通过绩效考核,发现员工参加相关培训后,绩效有了明显的提升,这就是一种效果的反馈;
2、业务部门的渠道与反馈,比如在培训之前,产品合格率只有80%,通过培训之后,合格率提升到85%,这也是一种反馈;
3、员工的评价与反馈,比如原来这个领导领导力不够,参加培训之前,管理方式单一,员工认可度不高;参加培训后,管理方式灵活多样了,员工认可度提升了。
提了这些虚的,下面分享我目前做的新员工入职培训的整个过程。之所以选择这个项目,是考虑到新员工入职培训具有一定的通用性——每家公司都不可或缺的。
第一步:培训的计划
1、新员工入职培训的目的是什么,需要解决什么问题?毫无疑问:让员工尽快融入企业和部门,创造价值。那从我目前的企业来,我们分成了以下几个方面:
(1)让员工尽快融入行业和企业;
(2)让员工熟悉融入部门和团队;
(3)让员工尽快胜任工作;
(4)让员工尽快体现能力、产生价值;
2、新员工的来源有哪些?因为很多时候,来源不同,特点也就不同,需求也就不同,所以我们做了以下几个方面的区分:
(1)同行业企业的同岗位员工;
(2)同行业企业的不同岗位员工;
(3)跨行业企业的同岗位员工;
(4)跨行业企业的不同岗位员工;
(5)无工作经验的非专业学生;
(6)无工作经验的对口专业学生;
3、培训内容和方法的准备
经过分析和总结,我们发现:我们企业的新员工入职培训,可以分成不同的模块内容进行组织,然后根据不同的对象进行拆分和组合,所以,我们统一整理了行业介绍、企业介绍、部门与组织介绍、岗位职责介绍、企业规章制度介绍、企业文化介绍、试用期相关工作介绍、各项培训与工作的考核介绍、管理人员介绍、不同难以程度的岗位工作内容介绍;
此外,我们还组建了一个新员工入职培训的团队,包括人力资源部、各部门负责人、各岗位资深员工等。
4、相关制度的保障
培训工作很容易变成人力资源部的工作和要求,部分不会引起足够的重视。因此,这就需要通过各种软性和硬性的要求和规定,来与各部门达成共识,共同做好相关工作。
第二步:培训的执行
1、培训材料的准备,因为我们根据这些情况,建立了相应标准化的内容,因此,我们根据每一位新员工不同的特点,准备不同的新员工入职培训大礼包(含培训教材、培训时间和计划、培训导师、工作要求、考核时间与要求等)
2、培训队伍的逐渐,同样根据不同的新员工特点,建立不同的培训队伍(含人力资源部、各部门负责人、岗位资深员工等)
3、培训形式,也根据不同员工的不同特点进行。
因此,每一位新员工都会拿到一份属于这位新员工本人的入职培训计划,人力资源部会根据这个计划进行每个时间点的跟踪与把控。
4、培训过程的跟踪与调整
在整个培训的过程中,我们除了各种不定期的沟通与反馈之外,还会有定期的跟踪与调整,包括入职培训当天、培训结束后一周、培训结束后一个月、培训结束三个月等。因为入职培训不是一个培训,是一系列培训,所以我们这些跟踪其实就相当于贯穿了整个新员工的试用期,除了能够及时了解员工本人的动态之外,也能够做好员工与整个团队和部门的沟通,更好的融入。
第三步:培训后的调整
每一次新员工入职培训结束之后,我们人力资源部都会根据新员工的各种反馈和部门的反馈,进行整个新员工入职培训项目的调整,以便下一次做的更好合理。
经过这些年的运行,整个新员工入职培训的内容,其实已经演变成新员工试用期的工作内容,不仅仅能够帮助新员工更快的融入企业和部门,也可以尽快帮助新员工体现能力创造价值,也成为新员工能否胜任的试金石。目前,通过我们新员工入职培训的,基本上都能够在6个月之后成为岗位的优秀员工、12个月后成为公司的优秀员工、2年内能够实现晋级或晋升、5年内不主动离职。当然,后续的这些结果,不仅仅依赖于新员工入职培训项目,还需要其他部门共同通过其他日常工作共同实现。
17楼 SoeLin86
非常详细的分享内容,感谢前辈的分享
16楼 新钓客
感谢分享!
15楼 用心聆听
学习了,谢谢
14楼 CINDY2018
挺好的,谢谢分享
13楼 cjxg
学习了
12楼 木子丽王林
#赞赏# 老是分析得好到位!看了您的文章后,觉得自己可以写培训计划了!
建筑行业开心
@木子丽王林:谢谢肯定和支持
11楼 人生转折
学习了,
10楼 系主任
亲爱的开心,内容很全面,就是这格式看起来很别扭呀!
9楼 椰栎桠格格
入职培训,让新员工对企业有个全面的认识。
8楼 卡布
学习了,谢谢分享
7楼 傻丫头不傻
学习了 谢谢分享
6楼 夏家湾人
学习了,谢谢!
5楼 3wsok
学习了,谢谢分享!
4楼 304170442
学习了,谢谢分享!
3楼 马淼淼
学习了
2楼 李米特
马上要开始组建公司的培训体系,前期的培训分析很重要,但是效果真的担心,还有执行和落地的问题。
1楼 灵丹妙药
学习了,谢谢分享!