对于最难的培训行为及结果评估如何做？

作者黄兰兰更新于：2016-06-22 09:57 24138

内容来自 2016-06-27 打卡话题

　　我在一家中型民营企业就职，目前在人事部主要负责培训工作，2016年的培训预算大概在10万左右，其中有一些是内训，还有一些是外训，现在一年已经过去一半了，可我感觉培训工作开展的并不理想，尤其在培训效果转化这块，大部分的培训效果评估还停留在反应和知识层面。
　　每次培训后领导都会问效果怎么样？流失率降低没有？报废率减少没有？有的话，是多少？说实话，真的很难回答，因为没办法衡量培训后的产出转化情况。
　　请教大家，如何让培训效果体现在工作中，怎样评估培训产出比？

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如何衡量员工培训后的工作改善情况？即培训的行为及结果评估。

我们知道，培训效果评估按照柯氏评估法分为四个层次：反应、学习、行为和结果。

我们大多数企业的培训评估停留在前二个层次。一次培训后通过培训评估表收集学员对此次培训的整体反应、满意度就算是反应评估了，好一点的就是在反应的基础上再来一个测试或现场考试，就是学习评估了。因为操纵的简便和当时就能看到结果，所以应用比较多。而对于后面二个层次，因为不好观察、监测和收集结果所以变得很难。

但有难度并不代表就不可实现。
举例说明吧

比如是一场关于Office高级技能的培训。首先在培训中有一个专业词叫前测和后侧以及对照物。也就是说，培训前我们先有几项工作要做：

1.确定培训后要达到的技能标准，达到此项培训何种程度和标准就算合格，即确定参照物；

2.进行摸底，对参加培训的学员进行培训前的技能情况摸底，比如文档在规定时间的完成率、及时率、准确率等等进行测试，即前测情况；

3.在培训之后进行现场考试，同样的文档在培训之后的完成情况如何，各项指标较之培训前是提高了还是不变。做一个分析图。培训效果自然就清楚不过了。

还有一个比较就是比如同一个部门，之前水平接近的学员，参加培训的学员和未参加培训的学员如果后期工作中有明显的差异，都是培训效果转化的体现。更好的运用于工作，出错率变少，工作效率提高，部门整体效率变高，自然转化成了绩效结果。

当然也会有一些其他因素的影响，比如该员工职位是否有晋升、是否有加薪，或是其他和培训无关的因素也在影响其培训后的绩效表现，这个就要具体情况具体对待。

这是一个简单的例子，可能有些培训内容比较复杂或涉及到的方方面面因素太多，但评估的流程和技巧是类似的。

另外就是培训评估工作要做在平时，无论是培训前的需求调查、项目确定、培训前学员的技能诊断还是培训后的评估和数据统计，需要培训人一点一滴积累。保证专业的基础上还要不嫌麻烦，细心勤快和很强的沟通协调能力。才能做好培训。

打卡的时间不长，但非常开心在这认识到很多朋友，喜欢的朋友一定要给我点赞哦！谢谢你们的肯定和支持！大家一起加油哦！

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2024-07-17 09:18

全部评论(21) 我参与的评论

20楼峰晴万种

培训之前要有培训需求，根据需求做不同的培训课程内容。培训是具有灵活性的，要做到一般和具体相结合的原则。培训是一个持续长久性的投资。

2016-06-27 17:24:42 回复赞(0)

19楼芷菱

学习了，谢谢分享！

2016-06-27 16:57:33 回复赞(0)

18楼简单ying

培训效果的评估理论上来讲应该不止于前侧和后侧，培训前的水平确定，培训中的学员学习进展，培训后的考试，还有培训结束之后一段时间的培训效果调查都很重要，4个阶段的评估作用分为：参照物、培训反馈、培训效果及培训结果的调查，培训结束立马进行测试肯定会有一些成效，但是几个月甚至半年以后是不是真的有效，员工是不是还会回到原来的状态得不到比较，很大程度上不利于培训的改善。

2016-06-27 16:35:45 回复赞(0)

17楼冉冉升起的光辉

哎哟，不错哦

2016-06-27 16:04:35 回复赞(0)