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招聘工作是人才录留用的第一步，是HR工作者了解新企业的最直接、最好介入、也最能快速体现个人价值的工作之一。
确保招聘过程中，根据公司的战略规划，招聘到合适的人才是最关键的成果，也是体现招聘专员价值的指标。
从分析岗位需求开始，这里需要注意岗位需求一定是基于对公司发展战略决定下的组织架构科学设置为前提的，这是HRD必须把控的。招聘人员通过形式多样的招聘渠道、简短高效的招聘面试、规范有序的招聘流程、科学分析的评价体系，使合适的人员到达合适的岗位，使人岗优化匹配。长期来看，建立人才库，包括内部人才库和外部人才信息库，以适应企业发展和人员流动的需求。
岗位分析，从公司的一级流程出发，了解设置本岗位的根本，知道他所承担的最根本的职责，从知识、技能、态度三方面来细化岗位要求。了解本地区同行业标杆岗位的具体情况，与本企业相结合，优化出最准确的描述目前及未来三年本岗位的详细情况。并了解本岗位的晋升通道。
设置招聘渠道。根据不同层级、行业的岗位，选择不同的招聘渠道，并不断根据目前移动互联+的发展趋势，熟悉并开发新的招聘渠道。如目前BOSS直聘等。特别关注行业招聘，包括线下、线上的招聘渠道。
对于应聘人员，对公司的第一影响就是接待人及整个面试过程，包括面试过种中所使用的表单。面试中所使用的表单设计的内容、形式，均体现了公司招聘管理的水平。过往接触过好多公司的面试，有的公司会错过面试时间，减少面试人等待的时间，体现了人文关怀。企业对于未成为员工的人员尚且能考虑这么贴心，对于自己员工肯定差不了。另外面试中级管理者的面试者竟然是一无所知的前台小姑娘，这样的面试流程意义是负向的。
面试人员的评价直接决定了招聘工作的成效。提高一面、二面及终面人员的评价水平及能力，是HR纳入培训计划的培训内容之一，提供科学有效的题库、评价方法的应用。
但学文，不力行，长浮华，成何人。不学文，但力行，任已见，昧理真。学习理论与实践相结合，通过力行践行学文，通过学文提高力行。
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