从指导的角度帮助下属

作者林珑 2016-06-21 15:29 18435

内容来自 2016-06-30 打卡话题

　　最近领导让我批评我的一名下属，这个下属工作能力一般，虽然不会出什么大的纰漏，但也并不讨喜，平时说话嗓门大，做事比较直接，不爱多干活，和其他同事的关系也不好，大家虽然表面上过得去，但私底下都挺讨厌她的。
　　最近，有些同事反应到领导那边，领导希望我能严肃的批评她，可是其实这个女生心眼不坏，作为她的主管领导，我也不知道该怎样和她沟通，才能让她既认识到错误，改正缺点，又不要伤到她的自尊心。
　　请问大家，怎样批评下属，才能既让她改正缺点，又不伤和气？

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　　在职场上，作为管理者，无论是批评还是肯定，都是基于下属的工作行为和结果对公司的经营或者业绩影响出发的，所以首先，既然此案例定位中的我收到的指令是批评下属，出发点就是帮助下属认识到她在现在所处的平台上，欠缺的是哪些。既然领导不出面直接批评，而是将同事对她的反馈意见集中到我处，由我来批评，首先分析领导的心理：1、不想现阶段直面得罪她；2、通过我提醒警告她。3、给她一个改正的机会；这3个心理阶段是动态有逻辑性的，重点是第3个意思，还是给了她一次机会，就看她自己是否领悟，同时也是考验我的沟通能力和管理能力。
　　再分析下属，工作能力一般，不爱多干活，这是岗位衡量硬件，是硬伤；嗓门大，做事直接，这是个人情商衡量硬伤。有一些人觉得自己耿直是好事，其实是打着耿直的牌子遮盖自己自私的心理。一句话说的人一笑，一句话说的人一跳。语言的力量是不可忽视的，职场上需要各部门配合支持，每个人掌握到的信息量不一样，思考方式不一样，下属让大家私底下都讨厌她，她自己要反思，是因为本职工作没做好，牵连其他同事工作进度，还是信口开河不顾及其他同事的感受，招致反感？
　　作为我来处理和这种下属的沟通，我主张尊重人性。如果是聪明的职场下属是不会让自己这样被动，显然，这种下属的沟通直白一点更加有效，分析清楚利弊更加有效，理论性的职场规划等等就不用浪费时间。人性潜意识里都是趋利避害的，我会这样处理：
　　1、安排一个办公室约谈；2、围绕她最近在工作中发生的一些难以推进的工作或者人际关系纠纷现象（特别提醒是现象），和她探讨；3、引导她自己分析出现这些现象的原因；4、听她自己为自己辩解，听，这个时候不要说，这种性格的人是需要宣泄而不是理性的分析总结；5、记录她说的一些论据，然后拿出之前自己调查的一些事实（真的事实而不是空穴来分的那种），让她自己思考。6、这个时候一般的女生都会有点心虚了，如果她不出声表示还有救，她在开始学习思考；如果这个时候她还是不停的为自己辩解，我个人基本上判断没得救了。7、对她一些值得肯定的工作表示认可，对她自己感到难以推进的工作提供一下自己的解决思路，现场电话帮她协调一下相应的人际关系，同时给她一个时间节点提交结果。8、根据时间节点检查她的工作，用事实来检验我的沟通和下属的认识。
　　这是一种理论性的操作方式，在实际中，和这种性格耿直的下属沟通，我的自我情绪控制能力也要强，气场和逻辑思维要清晰，不能被这种下属的情绪影响自己。而且切记被下属或者是不经过大脑的话激怒，以暴制暴对自己的形象影响很大。谈话到一定程度适可而止，且始终保持客观冷静，少帮下属评价。

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2024-07-01 09:18

全部评论(40) 我参与的评论

33楼林珑

这几天在忙着一个新公司的筹备工作，今天一上来看到各位的评论，非常感谢也更加增添了我对码字的信心和动力。做人力资源的人，自我情绪控制力很重要，我到现在还不能做到自己期望的最高境界，偶尔还会有些小激动，但是基嗓门一定不会高，笑容一定不会少，遇到实在说不下去的时候，沉默微笑点头，就是不表态。讨论完毕后还记得关心被我说服的一方，照顾对方的自尊心，为自己日后的合作留空间。在职场上没有那么多的恩恩怨怨，都是一份工作，以理服人以制度管理，争取多方共赢。

2016-07-01 13:43:37 回复赞(0)