2013年人事工作总结
时光如梭,转眼间,2013年已接近尾声,现就本年度公司相关人事工作情况汇报如下:
一、2013年工作回顾
(一)、人力资源管理工作
1、人才配置
2013年是企业人员需求比较频繁的一年,由于物业行业是一个专业性较强的行业,并且物业市场相对较为年轻,人员流动性很大。2013年人事部通过各种渠道为公司配置人才。2013年使用的渠道包括参加人才市场招聘会、人力资源市场招聘会、校园现场招聘会、各大招聘群、报纸招聘、前程无忧网络招聘、纳杰网络招聘等。截止至2013年12月20日,招聘人员数量已达到公司组织编制人员数量的95%以上,能满足公司各部门岗位需要及正常运转。但是对于一些专业性较强的人员和基层保安、保洁等职位并未建立有效的专业招聘渠道。
1.1人员在岗情况
截止到2013年12月31日,公司实际在岗人数258人【其中总经办2人、品质部7人、行政人事部10人、财务部2人、警务会:3人、管理处:三期管理处104人(其中客服13人、工程8人、护管58人、保洁24人)、四期管理处89人(客服12人、工程10人、护管35人、保洁31人、五期20人(客服9人、工程4人、保洁7人)、绿化12人、半岛9人】。
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图2 2013年管理处人员配置情况
1.2人员招聘
2013年的招聘渠道依然是常规的网络招聘、报纸招聘和现场招聘。在2013年下半年人事部进行了校园招聘、企业走进校门,既对公司人员进行了招聘,同时也对企业进行了较好的宣传,提升了企业形象。
通过对2013年各种招聘渠道进行相关比较,网络招聘(前程无忧、赶集网、58同城网)是供求量较大的渠道,能对公司现有各岗位,包括年龄段、技术性等方面的岗位有不同程度的供求;报刊及人才市场现场招聘会对保安员等有很大的帮助。
1.2.1招聘渠道
1)现场招聘:校园都以大学生为主,我公司适合大学生的岗位不多,再就是大学生眼高手低,不愿意从事公司的岗位;人才市场的应聘的人事也渐渐变少,很多人持观望和对比态度,效果也不太乐观。
2)网络招聘:
这个月在赶集网上购买了一些简历数、下载了保安的简历,打电话及发短信都通知了,但是来应聘的人数极少,百姓网和58同城上的效果也有限,除此网络外还另外有一些招聘网站,如沌口人才网、若邻网,数字英才网、荆楚人才网,但是因为是免费的,不能置顶和下载简历,只能靠求职者自己来咨询。
3)报纸招聘:根据求职和打电话咨询的,报纸招聘的效果也不是很乐观,年底更新的简历特别少,有意向跳槽的很少。
4)有一些离职的员工再回公司,但针对一些进出太频繁的人员公司还是不会录用
5)员工的介绍,公司应加大宣传力度,鼓励员工相互介绍,给予一定的回报,让员工愿意介绍。
保安应聘的不多,有的只愿意做几个月,稳定性太差,有的就是年龄超过标准,再就是大多数人不愿意站岗,有员工反映上班时间很不适应,休息不好。
与保洁队长交谈过,她们都认为保洁员的工资较低,推荐的人也不愿意来,很多年龄大的人也不愿购买社保。
招聘难度较大的职位为:保洁员、保安员
综合各种情况对招聘难度较大的原因进行分析为:
1)应聘人员分析:
a.求职者不愿意到无宿舍的公司工作;
b.求职者临时有事,另约时间或已经接到其他公司的offer了;
c.求职者的能力与薪资、福利等要求同公司的条件相差甚远;
d.求职者有种骑驴找马的心态,稳定性不强;
e.求职者拒绝公司的上班时间;
2)面试中出现的一些问题:
a.专业技术能力不达标;
b.综合素质不过关;
c.领导临时的变动,暂时停止该职位的招聘;
d.沟通能力不佳;
1.2.3公司现有人员比例
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公司现有人员比例为男性员工148人,女性员工110人
1.2.4公司人员走势
单位:人
2013年公司人员明细表
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月份
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1月
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2月
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3月
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4月
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5月
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6月
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7月
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8月
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9月
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10月
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11月
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12月
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入职
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20
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16
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90
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24
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30
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31
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41
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31
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38
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30
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30
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12
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离职
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20
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33
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47
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21
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24
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34
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28
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46
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31
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24
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24
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23
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在岗
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217
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200
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243
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246
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252
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249
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262
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247
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254
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260
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266
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255
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图4 2013年公司人员走势
1.2.5员工离职原因分析
在2013年中对员工离职进行调查,反馈结果为:月薪低、福利不够、不适应工作和管理环境、不满意公司政策和措施、没有发展空间、工作量太少和枯燥、工作量太大、同事关系不融洽、自己创业、家庭原因、回校深造、转换行业、公司人事调整、违反规章制度、不符合公司要求等等,在接下来的下一年中,公司应根据一些原因作调整和改善,让员工能够稳定。
3、人事档案
及时更新公司员工的档案信息,将相关资料分别以纸质档和电子版进行备份存档,严格审查员工档案(学历证书、身份证、职称证书等相关资料的复印件),对资料不齐全的一律补齐,
4、培训与开发
4.1 2013年行政人事部对员工进行专项培训共分为:新员工入职培训、《员工手册》、考勤制度、离职流程,培训共25次。
4.2 培训考核情况
行政人事部对新入职人员培训情况进行了笔试考核,并将考核成绩存入档案
5、绩效考核
2013年初公司根据现有情况并参考其他物业公司考核,对一线基层员工(工程部、护管部、环事部)取消了绩效考核,使员工对绩效考核不再抱怨连连,其他的员工保留考核机制,在实施过程中改进考核内容,量化绩效指标,使考核标准更规范更具体。
6、人事资金预算分析
6.1招聘费用
由于1—2月份是春节前后,经参加现场招聘的结果显示,人才市场应聘人员较少且不符合本单位招聘岗位要求,故参加现场招聘频率较低;3—4月份春节过后人才市场各类岗位应聘人员较多,且节后公司各部门逐渐出现人员缺口,根据人员需求进行招聘产生费用;5—9 月份,各岗人员相对比较稳定,采用网络招聘形式备用和录用人员;10—12月份护管部部一线员工出现缺岗情况,人事部针对各部门岗位进行及时补充,全年实际招聘费用未超出预算费用。
类 型
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金 额(元)
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前程无忧网络
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3300
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纳杰报纸
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20000
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纳杰现场
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4000
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起点现场
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5000
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腾 飞
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1000
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赶 集
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175
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6.2 社保费用
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6.2.1 全年社保费用如下:
从此图中可见,月度社保费用呈递增态势,成本逐渐增加。
6.2.2 2013年残疾人保障金年审中由于我司残疾人购买社保数比例不足额,致使公司在此中向地税局缴纳30352.6元,
11月份征得领导同意,向员工中宣传,由员工介绍并成功挂靠了一名残疾人,不计发工资,但为其购买社保、可为后期减少公司成本。
7、证照的年审
2013年度已完成公司各证照的年审工作:营业执照、组织机构代码证、物业收费价格监审证、卫生许可证、体育市场经营许可证。
二、2014年工作计划
在新的一年里,我们将继续围绕公司中心工作,克服缺点,改进方法;深入调研,掌握实情;加强管理,改进服务;大胆探索人事部工作新思路、新方法,促使工作再上一个新台阶,为公司的健康快速发展作出更大的贡献。
1、完成招聘工作,提高招聘质量,降低离职率。
招聘与筛选工作:拓宽招聘渠道,加大员工推荐的力度和幅度、让员工不仅能有成就感,在内心上更愿意介绍,广开思路,提高管理思路,配合公司发展,完成招聘任务。
录用与评估工作:在录用方面加强对应聘后选人的资格审查工作,包括证件验审,背景调查等,确保为公司录用合格人才。
试用期:与试用期员工每月谈话一次,随时向主管了解新员工的工作情况及适应性。对主管以上级别的试用期员工转正采用汇评制,即当事人述职,各部门负责人提问,公司领导评审。
2、加强员工关系管理
加强劳动合同的签订工作,避免漏签、延期现象,同时对所反映的问题员工能够及时解决。 认真落实社会统筹保险工作,把这项福利作为激励先进、鞭策后进的一种措施。
每季度组织一次员工活动:加强企业文化建设,丰富员工文化生活,提高员工凝聚力。
每年一次员工满意度调查:听取员工心声,为提高和完善公司各项管理措施全方位收集信息。
保持与公司每一位员工的沟通交流:通过员工活动、生日活动、转正谈话等正式与非正式沟通,与每位员工保持交流,了解员工所思所想。
3、调整、规范培训工作
加强新员工入职培训:印发修订后的《员工手册》。进一步提高新员工入职培训效果,指导用人部门派专人协助完成新员工的职前培训。如带领新员工参观熟悉部门,把新员介绍给部门同事及主要人员,解释部门工作内容等。
4、进一步完善绩效考核评估工作
加强部门考核,加大直接主管考核力度,考核结果与奖罚挂钩的力度加大,优胜劣汰,奖勤罚懒。建立绩效评估投诉制度
。
建立一定的沟通平台和沟通渠道:
可以通过公司员工轮训与员工开展面对面的交流,把公司政策告诉大家,让大家提出自己的想法和困惑,可以一次性解决很多问题;
还可以建立谈话方式,与部门管理人员沟通,通过管理人员了解大家的所思所想,为薪酬福利政策的制订出谋划策,也把有限的钱用在刀刃上;
与每一个离职人员面谈,了解员工的真实想法和好的意见和建议。
5、进行年度薪酬满意度调查(年初一次、年末一次)。
在公司进行较大辐射面的薪酬满意度调查,了解员工对公司薪酬现状的意见以及对薪酬的期望。设计有针对性的员工满意度调查问卷,有的放矢的开展调查,方能收到好的效果。
6、实行薪酬福利评估:
企业的薪酬福利进行得如何?有哪些不足,有哪些需要改进?这都是企业需要关注的。为此,定期或不定期地对薪酬、福利工作和问题进行全面评估,通过评估,找出问题和不足所在,并使之更合理、更规范、更符合企业的发展。
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