谷歌首席伯乐说过这么一句话:“不公平薪酬制是最公平的薪酬制度” 所以没有绝对的公平,反而是薪酬的“不公平”才能挖掘和刺激人的潜力和动力。 一.为岗位付薪 原则上,岗位一样的薪资相同。同样的岗位,同样的工作内容和要求,若仅因为入职时间不同就区别对待,就别妄想员工会对公司忠诚。因为他知道,从进公司的那天起,他享受的就是不平等待遇。 那对于同样岗位就不能有薪资差异了吗,也不是。比如技工也分一级、二级、三级,或初级、中级、高级之分。同样是技术工也会有级别之分,也就是所谓的宽带薪酬,岗位名称一样,但对于他们的要求不一样,比如和从业经验、技术等级、有无资格证书及责任大小等相关。这个就属于合理的差异,员工一般也是能接受的。这种设计比较适合职能部门较多,人员相对稳定,晋升通道以纵向发展为主的企业。 二.为业绩或贡献付薪 主要是偏向以业绩考核为主或公司以贡献指标衡量的相关职位。 比如谷歌认为,薪酬公平并不是说所有在同级别岗位上的人都要拿同样的薪水,或是上下差不到20%。薪酬与贡献相匹配才能算得上公平,个人的薪酬之间应该有巨大的差异。 在谷歌,两个做着同样工作的人产生的影响和所得奖励可以有百倍之差。比如曾经有名谷歌员工获得了1万美元的股权分配,而另外一名在同样领域工作的员工却获得了100万美元的股权分配。这并非常态,但是几乎每个级别的薪酬差异都很容易达到300%至500%。在谷歌,很多情形下“低级别”岗位员工的收入比相对“高级别”岗位的平均水平员工收入还高很多。 三.福利设计 薪资是因岗位、业绩或贡献大小会有差异,但福利原则上是应该要一视同仁的,尤其是法定福利。星巴克公司之所以人才流失率低,员工满意度高不仅因为其好福利,还在于福利设计的合理公平,不要说老员工和新员工,就是全职和兼职,在福利上他们也是同等享受的。所以很多兼职员工都自愿成为全职。 如果某些福利因为预算也好,老板的想法要好要区别对待,那就要做好二个工作,减少员工之间的误会和不满。 1.福利生效条件的明确界定及员工知悉确认 比如案例中说的油补、房补生效条件可以按照岗位来(比如主管级以上才享有)或是按照工龄来(转正后还是满一年)或是按照绩效表现或贡献来(比如绩效考核成绩、给公司创造的价值等等)具体根据公司实际情况和老板要求设置。 其实,方法有很多,秉承相对公平、合理、规范的要求,在制度中说明并给员工培训及签字确认,一般是没有意见的。 2.招聘的把关 首先,要招合适的人,不仅岗位合适,更重要的是认同企业的薪酬体系和企业文化。认同了才能成为企业一员,不认同哪怕能力再强,事后也会有负能量。 最后,强调一下,公平是相对的,没有绝对的公平。也就决定了公司的薪酬福利体系不可能满足所有人,也无法让所有人满意。如果能保证公司的大部分员工以及核心员工的稳定,就已不易。
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