设计公司的薪酬一定要做到对内的公平性,对外具有竞争力!实际上公平都是相对的,只要尺度把控好,能够平衡过度全体员工的利益,那就是公平的;反之,HR设计的薪酬再公平,级别分的再细致和到位,而不能合理的运用到公司,那也不算公平。老员工不能创造更多价值,而享受更多劳动报酬,这显然是不公平的,新员工创造更多价值,而不能享受更多劳动报酬,显然也是不公平的。一刀切又会带来老员工反弹,遇到这样的情况,我们HR自己动手怎么办? 一、新人新办法,老人老办法,逐渐向新办法过度。 不能解决公平,但能掩盖不公平,企业承担改革成本,逐渐过度,减少两级分化。导入绩效考核,建立晋升与降级模式,与薪酬福利、工资挂钩,逐渐向公司指导线靠拢。 二、不可能一碗水完全端平,留住关键人才 根据二八原则,百分之八十的财富由百分之二十的员工创造,既然稳住所有员工很不现实,那么想办法留住关键人才显得很重要。企业需要确定哪些是关键人才,从而将主要的时间和精力放在这些人身上,留住这些关键人才。 三、动用企业文化,缓和员工关系 先进行思考教育和宣传。站在公司角度从上级到下级,各种会议讲解同工同酬的好处、土豪福利的弊端,在这个过程中,各级管理人员不但自己的思想得到提升,还可以处理员工的思想问题,让那些实在不能理解的员工,通过各种办法进行分流或淘汰出公司。 四、以业绩和工作能力,要体现出工资差异性。 不管是新员工还是老员工,应在绩效工资上根据工作业绩而有较大差别,另外,根据能力、经验、业绩等在晋升上也应区别对待,进而体现在薪资福利的不同主导是对公司发展的推动作用。 总之,动用一切措施和方法,兼顾新、老员工的现阶段利益过渡,从长远的情况来看,还是慢慢归拢到同工同酬为最好。
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