考核较难，招聘有钱

作者秉骏哥李志勇更新于：2016-07-02 16:23 39760

内容来自 2016-07-08 打卡话题

　　人力资源管理包括六个模块，这里我们不赘述，每个企业根据自身的发展情况，对人资工作的侧重点均有不同，但总的来看，绩效管理总不尽人意，培训工作也难有起色，资源规划又形同虚设，招聘工作常手忙脚乱，薪资福利更苦乐不均，劳动关系管理也困难重重。所以很多HR经常会感到困惑和彷徨，到底哪个模块好做一些，哪个模块最有前景？
　　所以今天我们发起这样的话题讨论，希望大家可以更清晰的认识人资工作。
　　作为HR，你认为人力资源哪个模块最难做？哪个模块最有前景？为什么？

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今天的话题要求非常明确，必须有自己明确的选择，给那些“哪个都难”“哪个都不难”“哪个都难也都不难”的“墙上草”当头一棒：回答错误。

故，我的看法是，绩效最难做、招聘有钱图。分析如下：

绩效难做的理由

1、老板期望高。通常讲，公司要推行绩效考核，老板的目的就是能够提高员工、部门、公司的绩效，即利润要有所提高，而且是时间要快，最好是立竿见影，如果超过三个月或半年都没有见效，考核专员或人资负责人就等着挨批吧。其他人资模块有哪个承担了如此重担？

2、不满意见多。不管是考核办法、具体方案、结果运用，员工的意见都很多：考核就是扣工资、不考核时工资还高些、考核不公平、别人影响了我的考核、考核影响了我的工作效率、考核就是走过场等。同样，领导和各部门负责人都没有满意过，考核没有激发员工工作积极性，占用了不少资源和时间。总之，对绩效工作满意过的人几乎没有。其他模块有过如此惨的遭遇吗？

3、矛盾对立强。对考核的具体方法和方案，领导和老板总是希望越严越好，这样才能保证公司目标实现，要求让员工知耻后勇，达到领导的想法；然而，员工总是希望目标越低越好，甚至不用多么努力就能够完成，如果定的过高过严，反正再怎么努力也完不成，不如消极、一点都不努力算了；考核罚多奖无，老板认为，完成工作任务是应该的，不应该有奖励，不完成则理当受到处罚，而员工则不这么认为。如此强对立的观念，其他模块如这样突出吗？

4、解决办法少。有一句话是形象考核的：自从上了考核，公司的管理和员工的士气比原来还不如。考核如果“德能勤绩”定性考，无异于大锅饭、平均主义，是捏着鼻子骗眼睛，还不如不考。考核数据来源不真实、不全面、不客观，考核方案雷同、没有考虑具体员工个体差异，总难找到令公司、部门、员工都满意的考核方案。有效解决办法如此之少，其他模块能比吗？

5、短命考核多。不管是考核办法，还是考核方案，还是考核专员，有多少公司的考核工作坚持下来了？有几个考核专员在一家单位工作期限超过了二年的？面对各方压力，考核只能走过场，实在没脸面，只好离开公司。如此命运，其他模块有吗？

招聘有钱图的理由

1、人脉拓展宽。招聘员工，不单会认识一切前来面试者，还可以到现场招聘认识许多招聘单位的同行，校招的老师、学生等，网上招聘还有不少网络公司、猎头公司人员等，如果认真积累和挖掘，谁知道里面没有“龙与虎”的官二代、富二代或者其他什么的人物，哪天自己跳槽、转行，是不是很方便呀。人脉就是前脉，试部，其他模块谁能敌？

2、用钱批得快。哪个部门缺人了，特别是技术、销售等骨干人员，一说要到现场招或者增加网络招聘渠道，做广告、派车送，各级领导支持和签字灰常迅速，出纳给钱也快，谁都知道招一个合适的员工不容易，哪怕空手回来、无功而返，费用报销也很少受阻。试问，给一个优秀员工加一点工资怎么就那么难呢？

3、口才好锻炼。招聘工作要做好，不但要把自己推销给应聘者接受，还要把公司各个方面讲得让应聘者理解甚至有吸引力，即使是不足或劣势之处也能够自圆其说，不至于让应聘者感到反感，不说能够把坏事说好，至少需要想很多办法和说法让应聘者愿意前来面试和入职，长期这样锻炼，自己的口才会得到很大提升，以后转行从事营销、讲师等是不是更有基础。做其他模块的，比不了吧？

4、成绩易体现。招聘需求多少人，招聘到位多少人，是很容易用数字体现出来的，而且面试都有用人部门最终拍板，即使试用不合格，也不是招聘专员的全责，当自己招聘工作突出时，可以表现得理直气壮些。薪资、绩效、员工关系、培训等模块，工作效果能够如此赤裸裸的量化吗？

5、创业更容易。一辈子干人资工作到退休的，不会太多，都希望自己创业当老板，不但挣钱多，而且上班时间自由。就创业而言，各单位的招聘外包、派遣公司、中介人力等，虽然目前的门槛有所提高、要求更严格，不管是自办还是与他人合伙办，都比做其他模块的同事更容易创业。

朋友，孰优孰劣，没有必然的区别，每个人所站角度、所持标准不可能相同，能够自圆其说，让别人信服和点头就行，百家争鸣嘛。

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