谷歌首席伯乐说过这么一句话：“不公平薪酬制是最公平的薪酬制度”
所以没有绝对的公平，反而是薪酬的“不公平”才能挖掘和刺激人的潜力和动力。
一.为岗位付薪
原则上，岗位一样的薪资相同。同样的岗位，同样的工作内容和要求，若仅因为入职时间不同就区别对待，就别妄想员工会对公司忠诚。因为他知道，从进公司的那天起，他享受的就是不平等待遇。
那对于同样岗位就不能有薪资差异了吗，也不是。比如技工也分一级、二级、三级，或初级、中级、高级之分。同样是技术工也会有级别之分，也就是所谓的宽带薪酬，岗位名称一样，但对于他们的要求不一样，比如和从业经验、技术等级、有无资格证书及责任大小等相关。这个就属于合理的差异，员工一般也是能接受的。这种设计比较适合职能部门较多，人员相对稳定，晋升通道以纵向发展为主的企业。
二.为业绩或贡献付薪
主要是偏向以业绩考核为主或公司以贡献指标衡量的相关职位。
比如谷歌认为，薪酬公平并不是说所有在同级别岗位上的人都要拿同样的薪水，或是上下差不到20%。薪酬与贡献相匹配才能算得上公平，个人的薪酬之间应该有巨大的差异。
在谷歌，两个做着同样工作的人产生的影响和所得奖励可以有百倍之差。比如曾经有名谷歌员工获得了1万美元的股权分配，而另外一名在同样领域工作的员工却获得了100万美元的股权分配。这并非常态，但是几乎每个级别的薪酬差异都很容易达到300%至500%。在谷歌，很多情形下“低级别”岗位员工的收入比相对“高级别”岗位的平均水平员工收入还高很多。
三.福利设计
薪资是因岗位、业绩或贡献大小会有差异，但福利原则上是应该要一视同仁的，尤其是法定福利。星巴克公司之所以人才流失率低，员工满意度高不仅因为其好福利，还在于福利设计的合理公平，不要说老员工和新员工，就是全职和兼职，在福利上他们也是同等享受的。所以很多兼职员工都自愿成为全职。
如果某些福利因为预算也好，老板的想法要好要区别对待，那就要做好二个工作，减少员工之间的误会和不满。
1.福利生效条件的明确界定及员工知悉确认
比如案例中说的油补、房补生效条件可以按照岗位来（比如主管级以上才享有）或是按照工龄来（转正后还是满一年）或是按照绩效表现或贡献来（比如绩效考核成绩、给公司创造的价值等等）具体根据公司实际情况和老板要求设置。
其实，方法有很多，秉承相对公平、合理、规范的要求，在制度中说明并给员工培训及签字确认，一般是没有意见的。
2.招聘的把关
首先，要招合适的人，不仅岗位合适，更重要的是认同企业的薪酬体系和企业文化。认同了才能成为企业一员，不认同哪怕能力再强，事后也会有负能量。
最后，强调一下，公平是相对的，没有绝对的公平。也就决定了公司的薪酬福利体系不可能满足所有人，也无法让所有人满意。如果能保证公司的大部分员工以及核心员工的稳定，就已不易。
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