创业型公司各方面的规章制度、流程都不完善。老板很年轻,才24岁,说明他是有激情,正当年富力强之时。在这样的公司工作,要体现出激情、创新和活力等。这样才能契合老板的时代特征和个性。是走还是留,不在于老板是否怀疑你能力,关键在于你是否看好公司的发展和个人的实际情况。怎么理解?真实的案例是,确实有人跟对了老板,从公司刚创业的时候就选择加入,和公司一起成长壮大。现在已经成为了一家A股上市公司的高管。也有人跟错了老板,碌碌无为,几年后什么东西没学到,黯然离职。所以是否坚持不要仅仅看老板是否信任你、是否怀疑你能力。不要紧盯一件事、一段时间,而是要做通盘的考虑。比如我们客观地分析一下,公司的未来发展前景、学习成长机会、薪酬福利水平、晋升空间等等,再衡量一下凭我的工作能力能否扭转老板对我的看法,翻盘的机率有多大,再做决定。
说实话,公司业绩不好,有各方面的原因。当然人员素质差,HR难逃干系。公司是由人构成的,任何公司管理的问题都可以归结为人的问题。作为HR,宝宝心里苦,但宝宝不说!一个老道的HR要学会职场的生存之道,不要让销售经理轻易把责任推给人力资源部。我建议这么做:
1、先跟老板沟通一次,表明态度,正所谓“用人不疑疑人不用”。这种监督电邀的做法,严重伤害了HR的自尊心,是不信任的表现。如果觉得你不符合HR的岗位要求,可以直接辞退。其次说招的人素质差,浪费了人力成本,可以,但必须拿出证据。用事实说明这些人哪方面差,是态度不端正、能力欠缺,还是技能水平不佳。把事实和数据都摆出来,HR做一个统计分析。如果确实是HR的问题,我们虚心接受意见,未来工作中进行改善。
2、HR也不能逆来顺受,要学会借刀杀人。怎么借刀杀人,很简单。给即将离职的员工做一个离职面谈,然后员工可能会反映各种各样的问题。HR开会时就说:“据离职员工XXX反映,他最近在我们公司,工作确实做得不太好,但没做好的原因是,感觉在公司付出没有得到回报,薪资偏低。其次,部门内部氛围差,上级打压新同事。到部门后也没有获得相应的技能培训。所以选择离职,他在以前某某公司都是优秀员工。”HR这时把话要讲得委婉客气,同时又绵里藏针,“这是离职员工的反馈,我也只是转达而已,我觉得员工有些怨气,反馈可能不真实。但有则改之无则加勉,希望部门以后注意。”这样你可以杀杀销售经理的锐气,目的是借离职员工之口表达出HR想说的话。所谓适可而止,不要因个人恩怨将部门间关系搞得太紧张,因为我们最终目的还是要与部门合作共赢。
3、在创业公司,HR做得最多的工作便是招聘。所以我建议把诸如员工关系、培训、组织规划、薪酬福利及绩效考核的工作先放一放。集中精力帮助公司解决无人用,人不好用的问题,将招聘到合适的人作为目前工作的重中之重。创业公司薪酬和福利一般都没有太大竞争力,主要靠卖愿景、理想和未来发展吸引人才,因此我建议推动公司内部引荐人才、高管帮助挖人。充分相信内部人员的眼光,特别是高管的眼光。这里有个好处,如果是公司高管挖来的人,你销售经理还敢说素质低吗?
4、在招聘和面试流程中,一定要让销售经理参与复试并签字确认。销售人员的招聘和录用条件也要先请销售经理确认,HR按要求筛选和邀约候选人。这样的话,销售经理再说你招的人素质差。你就可以告诉他:“人你也面试过,最终拍板的是你,还有你的亲笔签名。如果你觉得这人不行,我们可以再找,为何当初同意录用?”HR邀约过来面试者的简历,先拿给销售经理初审,销售经理觉得可以,你再约过来。只要销售经理有空,HR就要想方设法邀请他去人才市场现场招聘。销售经理只有感同身受了,才能理解做HR的苦。
5、要做招聘台帐。每天邀约人数、面试人数、淘汰人数、录用比例等等,都要进行登记。每月做一份招聘面试的报表让老板过目,最好图文并茂,每月的招聘费用也列进去,体现出HR的专业性。
6、HR要对部门要进行宣贯和培训,灌输两种理念。第一种理念:高素质员工的获得,一方面靠外部招聘,另一方面要靠公司的内部培养。在创业公司,目前的薪酬福利水平和发展现状,外部招聘很难快速招到高素质的员工。所以建议部门抛弃员工拿来就用的观念,树立人本意识,多培养人才。自己培养的人才稳定性更强。第二种理念:人才的流失,3个月内离职是人力资源部的责任,说明HR把关不严,面试不细致。入职6个月离职的,是部门的责任,可能与其直接上司有关。2年左右离职,是企业文化的问题,与公司有关。只有把这些都跟部门将清楚了,老板明白了,才能使HR获得老板的认可。
综上说述,我建议楼主先别急着离职,照着我说的办法先做一做,如果没有改变,再选择离开不迟。
41楼 特质黑加仑
创业型公司各方面的规章制度、流程都不完善。老板很年轻,才24岁,说明他是有激情,正当年富力强之时。在这样的公司工作,要体现出激情、创新和活力等。这样才能契合老板的时代特征和个性。是走还是留,不在于老板是否怀疑你能力,关键在于你是否看好公司的发展和个人的实际情况。怎么理解?真实的案例是,确实有人跟对了老板,从公司刚创业的时候就选择加入,和公司一起成长壮大。现在已经成为了一家A股上市公司的高管。也有人跟错了老板,碌碌无为,几年后什么东西没学到,黯然离职。所以是否坚持不要仅仅看老板是否信任你、是否怀疑你能力。不要紧盯一件事、一段时间,而是要做通盘的考虑。比如我们客观地分析一下,公司的未来发展前景、学习成长机会、薪酬福利水平、晋升空间等等,再衡量一下凭我的工作能力能否扭转老板对我的看法,翻盘的机率有多大,再做决定。
说实话,公司业绩不好,有各方面的原因。当然人员素质差,HR难逃干系。公司是由人构成的,任何公司管理的问题都可以归结为人的问题。作为HR,宝宝心里苦,但宝宝不说!一个老道的HR要学会职场的生存之道,不要让销售经理轻易把责任推给人力资源部。我建议这么做:
1、先跟老板沟通一次,表明态度,正所谓“用人不疑疑人不用”。这种监督电邀的做法,严重伤害了HR的自尊心,是不信任的表现。如果觉得你不符合HR的岗位要求,可以直接辞退。其次说招的人素质差,浪费了人力成本,可以,但必须拿出证据。用事实说明这些人哪方面差,是态度不端正、能力欠缺,还是技能水平不佳。把事实和数据都摆出来,HR做一个统计分析。如果确实是HR的问题,我们虚心接受意见,未来工作中进行改善。
lillianw002
@特质黑加仑:分析的很到位,很有道理!
40楼 股随心动
说的比较到位,实际操作性也强
39楼 清风隐何处
学习了
38楼 陶哲
个人觉得招聘台账很实用,功过自显。
37楼 打不倒的小草姐姐
受益匪浅!条理清晰,有理有据,感谢分享!!
36楼 漓江的风
学习了,谢谢分享!
35楼 薇任
专业1
34楼 毕成平
写的比较真实全面。
33楼 Phoebe-金金
#赞赏# 写得非常好
32楼 子贡问曰
沟通很重要
31楼 睡到腿软的猫
有理有据,说的不错。
30楼 新钓客
感谢分享!
29楼 夏青summer
有理有据有收获
28楼 浅色幽默
学习了,谢谢分享
27楼 ychenglo
分析到位!
26楼 碧海银天
人才的流失,3个月内离职是人力资源部的责任,说明HR把关不严,面试不细致。入职6个月离职的,是部门的责任,可能与其直接上司有关。2年左右离职,是企业文化的问题,与公司有关。
看过很多次这段话,不知道这段话的依据是什么
25楼 verayaya
谢谢分享,学习了。
24楼 irene140617
这个在实际工作中的确遇到过,用人部门把所有责任都往人力部门身上推,完全忘记了当时复试他自己曾经签字确认录用的事情,做人力工作有时真的很无奈。
23楼 隱形的翅膀
几个招聘的技巧很实用
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