虽然没有经历过案例中的事件，但是就此问题有一点自己的思路，写出来大家一起交流。 首先，从培训与绩效考核两者的关系来说，绩效考核主要考察员工的工作完成情况，而非员工的培训提升情况，所以不能完全将绩效考核和培训的结果完全对等。培训的结果可以与绩效考核挂钩，类似占到绩效考核20%左右这样的设计比较合理。并且，尽量以正向激励为主，当然，为了规范员工的培训行为以及监控培训结果，也可以设置扣分减分，但是尽量少用。毕竟如果因为培训让员工怨声载道，估计老板也不想看到这个结果。 其次，如何操作。培训的效果转化确实是需要一个周期的，我们可以根据不同的培训阶段设置不同的考核方式。在上课阶段，可以参考到课率，作业完成阶段，培训结束后可以参考培训结业考试结果，以及后期的跟进作业完成情况，在培训结果转化的过程中，可以考核新技能在工作的运用情况。以上数据应该都是可以量化的，才能服众。 再次，操作中应该注意什么。课程的开发设计、讲师培养和讲课、全阶段的跟踪和学习帮助，都非常的重要，才能保证培训效果好，转化快。如果本身在课程和讲师身上有问题，那么应该很难有什么好的培训效果，也更难争取到老板对培训这个模块的重视。 最后提一点小小的疑问，以上三点都是针对解决具体问题。其实我认为案例主还应该关注，是什么样的原因促使老板突然要求根据不同技能工种的培训，还要和绩效考核挂钩？是因为要提升竞争力？还是要管控人力成本？还是处于什么原因。借此也可以推断老板推荐后续方案的决心和力度，免得百忙一场。
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