培训结果的评估很难在短期内显示出来，因此老板觉得培训不能创造价值，而同事对培训也不是很重视。 培训的效果评估分为四个层次，即：反应评估、学习评估、行为评估、效果评估。 反应评估：反应评估是指受训人员对培训项目的印象如何，包括对培训科目、教师、设施、方法、内容、自己收获的大小等方面的看法。反应层评估的主要方法是问卷调查。问卷调查是在培训结束时，收集受训人员对培训项目的效果和有用性的反应，受训人员的反应对于从新设计或继续培训项目至关重要。反应评估的结果可以作为对培训绩效打分的依据。 学习评估：它是测量受训人员对技能、态度等培训内容的理解和掌握程度。学习评估可以采用笔试、实地操作和工作模拟等方法来考察。培训组织者可以通过书面考试、操作测试等方法来了解受训人员在培训前后，知识以及技能的掌握方面有多大程度的提高。把考试结果并入绩效打分中，给员工赋予合理的分值。 行为层和效果层评估，是在培训结束后半年或一年后完成的，可以根据培训的项目，适当提高员工kpi指标标准值，或权重，让培训的结果转化为员工的工作效率或产出产品的质量，由质化转为量化，更好的让培训为公司的生产服务，也能用数据让领导相信培训可以给公司带来效率，带来利润，培训才能得到高层领导的支持。
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