推荐 V课答疑：薪酬体系设计中的六个具体难点

    本文是我主讲的三茅V课第21课《薪酬体系设计中的难点及案例分享》的答疑内容，上周四直播后我现场回答了几个问题，但仍有一些问题由于时间的原因没来得及解答，课程结束后，就大家提出的具有代表性的问题我做了一些整理，有兴趣的朋友可以结合原课程及问题解答继续学习。

    三茅V课第21课地址：https://www.hrloo.com/vclass/2/1826。

1、小微企业何时建立薪酬体系？应做哪些准备？

      答：一般来说，企业在外部规范时（如融资、上市等）、达到规模时（人员100多上以上）、需要管理时（企业业务模式稳定后）等三个情况下，需要建立和完善薪酬体系。如果缺乏这些情况的推动，一般地企业负责人多愿意自行确定薪酬，以保证更多的灵活性。如果需要建立薪酬体系，准备工作主要包括：

• 1)  明确薪酬体系建设的目标：主要是要客观分析薪酬体系建设的必要性和要达到的目标，这一点很重要，没有清晰的目标会导致薪酬体系建设工作的盲目性；
• 2)  对于企业情况进行整理，具体包括：
•     a) 企业业务的整理：主要包括企业历史情况、经营情况、业务模式、行业特点等等；
•     b) 企业人员的整理：主要包括人员的基本情况、分类、薪酬情况、职位变动情况等等；
•    c) 企业相关制度的整理：主要包括企业人力资源管理制度（重点看原有的薪酬制度、考核制度、考勤制度等）、财务管理制度、业务管理相关制度等等；
• 3) 明确薪酬体系建设的设计者和执行者，得到企业负责人的支持：因薪酬体系会涉及到企业所有层面人员的利益，薪酬体系的建设必须要得到企业最高层负责人的认可与支持。在薪酬体系建设前需要明确是企业内部专业部门（HR）来进行薪酬体系的设计和执行，还是请外脑进行方案设计，HR来执行。不论是谁，企业最高层负责人必须要深度参与。

       感谢：三茅朋友“靠主常喜乐”的问题：闫老师，我想请教您，我们公司是互联网公司，目前只有50多个人，但企业目标也想上市，随着发展要新增项目和人，现在没有薪酬体系，只是根据不同岗位发放工资，目前是不是可以不用考虑，如果要做薪酬体系，那我需要做哪些准备呢？）

2、跨职位系列的人员薪酬结构如何设计？

      答：在企业中，尤其是中小企业中，可能会出现个别人员跨职位体系任职的现象，如商务人员兼做销售，或售后支持人员兼做销售等。出现这类情况，HR面临的难点是，第一按什么职位体系的薪酬标准执行？第二考核如何计算？对于这种情况的解决思路可以有如下两种：

• 1) 按工作量判断：薪酬结构根据该人员的主要工作量确定。例如：某商务人员绝大部分工作量为负责公司的商务工作，但由于和个别客户比较熟，顺便负责个别客户的销售工作，类似这样的，可以按照商务人员核定薪酬结构。只额外加一项少量客户的销售提成即可。
• 2) 按收入比判断：薪酬结构根据该人员的主要收入比确定。还用上面的例子，如果某商务人员由于历史的原因，负责企业部分重大业务的销售，而且，销售提成占到该人员收入的较大比重，则可以按照销售人员核定薪酬结构。只额外增加部分商务岗位津贴，用于弥补商务工作量。

　　（感谢：三茅朋友“雨天太阳”的问题：请问老师，职能序列人员兼职做公司项目的销售工作，该如何设定这类人员的薪资呢？）

3、薪酬体系设计中的薪酬调查有什么好方法？

　　答： 在这里分享几个薪酬调查的方法，可以针对不同的情况使用：

• 1)  委托第三方专业机构单独进行薪酬调查：这种方式适用于人员规模较大、职位数量较多、薪酬体系复杂的较大型企业，当这类企业进行薪酬体系完善或者年度调薪时，需要外部的数据支撑。这种方式的弊端就是在薪酬调查上需要有较大的投入。
• 2)  购买第三方机构的成形薪酬数据：这种方式适用于行业业务相对成熟、规模不是特别大、职位清晰的企业，能够保证数据以简单的职位名称就能比对，相对投入比较小，也能够快速了解行业薪酬情况。
• 3)  通过行业内牵头人或机构进行行业薪酬联合调查：这种方式适用于有行业资源的企业，可靠的行业牵头人或机构是关键，以保证专业性和保密性；相对的，这种调查成本很低、数据也较为准确。
• 4)  查询整理公开的薪酬数据：这种方式适用于企业规模不大，很难进行薪酬调查投入的企业。这些公开的数据包括国家专业管理部门发布的薪酬数据、上市公司公告的薪酬数据、招聘网站上的薪酬数据，以及与薪酬相关的一些数据，如CPI、行业产值等。这些公开的数据可以作为标杆和参照。
• 5)  通过招聘定点做个别职位的薪酬调查：这种方式不适合大规模地做，只适用于个别职位，尤其是新业务部分职位或市场新型职位，通过招聘中的面谈，可以了解实际的需求及其他企业的实际薪酬情况。当然，这种方式要有专业的人员落实、做出判断，其中肯定会有一些水份。

　　（感谢：三茅朋友“苏州人力资源”的问题：老师，薪酬调查有什么好方法啊？

          感谢：三茅朋友“今日自由行”的问题：如果是自己去做薪酬调查，操作流程和具体实施应该如何做呢？）

4、新老员工如何做到同岗同酬？

　　答：关于新老员工同岗同酬的问题是现在很多HR提出和要面对的问题，需要就具体情况进行分析后解决，就此，我也专门写过相关的文章，大家如果感兴趣，可以参考我之前在三茅上发布的总结——《薪酬管理难点之“新老工资不平衡”》（链接：https://www.hrloo.com/rz/13614232.html）。

　　（感谢：三茅朋友“锦官、纯洁的哈密瓜16040114”的问题：老师，请问因为工作经验，入职时间等原因的影响，要怎么才能做到同岗同酬呀？）

5、销售人员的底薪和提成如何确定？

　　答：我在课程中为了能够清楚地表达如何设计销售人员的提成制，举了两个例子。大家需要注意，我举的例子只是针对特定地区、特定行业的，并不是能够全部代表，更不可照搬。我主要是提出一些思路，大家在设定销售人员底薪和提成时可以参考。那么，在企业中，要想设计好销售人员的底薪和提成，需要详细研究企业所在行业、市场情况、企业自身的经营情况、产品销售份额、产品销售周期、产品销售模式、销售团队情况、市场薪酬情况等等来综合判断，制定适合于企业的销售人员薪酬体系。另外，大家还问到，如何很快知道企业所处行业的销售人员薪酬情况呢？可以参照以上第三个问题的回答，尤其是其中第四（查询整理公开的薪酬数据）、第五种方法（通过招聘定点做个别职位的薪酬调查），可以很快地知道行业销售人员薪酬情况。另外，我在三茅网上也专门发过一篇总结——《谈谈销售人员的提成制》（链接：https://www.hrloo.com/rz/13563562.html），大家可以参考！

　（感谢：三茅朋友“伊米米”的问题：销售人员的底薪和提成数字是怎么出来的呢？是需要做大量市场调查吗？

      感谢：三茅朋友“o8875036”的问题：老师，您举的例子里，销售人员的底薪，我觉得不同地方底薪不同，不能参考您那个表格吧。所以，我想问，我怎么能快速的知道某个行业的薪资平均值呢？用这个值，才好给招聘的新岗位定薪资啊！

      感谢：三茅朋友“宸之夭夭”的问题：销售人员也要根据其产品的销售周期来确定底薪的高低定位吧？）

6、薪酬总额如何核定？

　　答：其实，在正常运营的企业中，薪酬总额占企业总销售额、总成本额、总利润额的比例通过历史统计就可以比较直观地得到结果，经过分析，就可以看出变化情况；而HR或企业经营管理者比较难判断的是，本企业薪酬总额所占的比例与行业相比是否合理？另外，就是本企业薪酬总额的增长是否合理？在行业数据方面，可以寻找同行咨询，或者，通过行业内的专业协会、机构，就能比较清楚地了解行业整体情况，在了解了行业情况后，再依据企业情况判断合理性。关于薪酬总额增长的合理性，除了参照行业平均水平、行业内标杆企业外，需要根据企业自身的经营情况、业务发展周期、支付能力等多种因素考虑，原则上，正常盈利的企业，薪酬总额的增长率应不高于企业利润的增长率。

　　（感谢：三茅朋友“遇见阳光”的问题：老师，我在做薪酬中感觉有一点难把握的，就是薪酬总额应该占到公司总销售额或者总利润额的多少是比较合理的？）

　　以上为本次课程的问题解答，感兴趣的HR朋友可以再继续交流，也可以关注后续V课。

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