​想要影响老板，你应该具备的能力

想要影响老板，你应该具备的能力

在以往的工作中，经常被问到这样一个问题“你觉得在日常工作中最难办的是什么事情？”。我的回答是“如何影响我的老板，让他认同我的主张或采纳我的方案是最难的事。”

谈到这个话题，我想我的同仁们都应该深有体会。曾几何时，当你鼓足勇气，来到老板办公室里，把你对于公司目前管理当中的问题头头是道的分析给他听，最后附上一份熬了几个通宵做好的改进方案在他面前。而得到的回复往往是“好的，方案先放我这，你提的问题我考虑一下”然后就再也没有然后了。又或者是，老板让你做一个方案，你用尽平生所学，力求完美，可是每次上会讨论都被轻易的毙掉，对于你的方案，老板总是有着数不清的修改意见。你可能会想，这是怎么了，到底你是专业的还是我是专业的，明显不合理的修改意见，让我如何操作？

面对工作中的诸多无奈，结合自己的经验教训，从一个人力资源从业者的角度分析总结一下，影响老板，我们应该具备什么样的能力。

能力一：毋庸置疑的专业度。

人力资源解决的是企业里人的问题，而对于一个企业来讲，最复杂的问题就是人的问题。所以人力资源绝对是个技术工种。如果你选择从事人力资源工作，那也就意味着你一生就都要学习，不断的扩充知识储备，不断更新管理理念。在日常公司的管理工作中，在于老板配合过程中，你所扮演的就是“智囊”的角色，而你的“智”绝大部分来自于专业度。所以要影响老板，我们首先要成为一个专业人士，并且让老板认可我们的专业度。

能力二：了解你们的公司。

我了解我们公司的发展历程、经营模式、组织构架、人员配置。我还能叫出公司所有员工的名，熟悉所有制度，了解每个岗位的工作流程。那么我算不算了解我们的公司？回答是肯定的。

但是，从影响老板的角度来谈这个问题，具备以上条件，还远远不够。我们在工作中给老板提供的所有意见或建议，一定是基于专业度+对企业的认知度。

这里用一个例子来说明吧。那是我之前任职的一家企业，是一家汽车配件销售公司，老板是外地人。十多年前来到我所在的城市创业，到目前开设了几家汽配专卖店。我任职公司的人力资源部长，我所在的中心店核心的销售人员有五六个人，物流部七八个人，中心库房两个人，剩下就是职能部门入人事，财务，行政，采购等都集中在中心店三楼办公。由于历史的原因，作为核心的销售、物流、仓储的员工都是老板从老家带过来的人，很多人之间都是亲属或邻居关系。我到公司的第一印象就是这些老板的同乡们工作纪律非常涣散。我印象最深刻的就是入职当天老板在给各部门介绍我的时候，到了物流部，竟然有员工在纸箱上睡觉，而且全程都没有起来，最后闹的老板也很尴尬。人在日常的观察中，抽烟，打闹，说脏话，吃零食等情况都是家常便饭。

于是，在入职半个月的时候我给领导提报了一份完整员工管理制度。领导草草看了一遍之后，回复我三个字“先不急”，首次建议失败。在之后的工作中，随着与员工沟通的增加，我逐渐发现这些员工除了有之前说到的那些问题以外，还是有很多的优点。比如，肯吃苦，因为汽配行业的一个特点就是又脏又累，这些孩子多数来自农村，文化平均只有初中，但是非常肯吃苦。再有，这些员工都非常的朴实，公司经常加班（无加班费），也没有什么正规的休息日，这些员工从来没有抱怨过，一次因为要走一批货，连夜打包到晚上12点，没有一个人有怨言。于是我渐渐了解了老板说的“先不急”的含义，其实管理往往就是这样，鱼和熊掌不能兼得。

随着公司这些年的发展，公司出现了人员不足的情况，尤其是销售人员和物流配送人员，针对这一情况，我又给公司提交一份招聘方案，涉及多种招聘渠道，配合着重新梳理的岗位职责，任职标准等。这是在我入职不到两个月的时候，于是迎来了第二次建议失败。其实这一次老板并没有直接否决，只是说你可以试试看。于是，我热火朝天的忙活了一个多月，结果一个合适的人都没有找到，后来分析原因如下：1、我们公司当时不是很正规，下班时间基本保证不了，且无加班费。2、物流部工作累环境差，没有技术含量，城里的孩子一般都吃不了苦。3、销售岗位专业性非常强，上万种配件要都认识，且了解价格才能做销售，所以基本找不到成手。4、公司各项福利政策都跟不上。

面对失败的结果，在总结经验教训以后迅速出台的第三套方案，这是一套梯队建设方案。中心思想是通过招收一些汽配专业的毕业生通过实习培养最终走上销售岗位的模式。方案并没有引起老板太大的共鸣，但是老板还是同意让我放手一试。

说干就干，实习生还是相对好招聘的，时间不长就有先后几批人员到岗，都是汽配专业的，中专，大专，本科都有。随着人员的到位，问题也逐渐出现了。问题主要表现在文化的差异上，因为之前说过，老的销售人员都是外地员工，学历都不高，具有很强烈的小团体意识，对外来人员极度排斥。

新员工能力强，素质高，但是非常缺乏经验，老员工垄断着所有产品知识根本不带新员工，加之双方在文化习惯上的差异，矛盾不断，时间不长，招来的几批新人都被“折磨”走了，一切又回到了原点。

转眼三个月，一个敏感的时间点，三份失败的答卷，还能否转正呢？于是和老板进行了一次深入的交流。最后的结果，还是顺利的转正了，同时老板交代了一项重要工作“去和员工交流，更深刻的了解公司”。

每一个故事都应该有一个结局，随着沟通与交流的增多，我逐渐的了解这个公司和这个公司里的员工，上面提到的三份试卷也都给出满意的答案，内容大致如下：和销售部老员工进行了多次长谈，了解到，老员工不愿意带新人主要是因为1、怕新人没长性，你费心费力带他，半道人家不干了，辞职走人，你的努力就白费，因为以前就发生过。2、老员工说我来工作就是做销售的，靠本事赚钱，带新人本身也不是我的工作，吃力不讨好，给的那点补助还不够操心的呢。3、还有一个隐含的顾虑，教会了徒弟饿死了师父。针对以上问题，我们调整了策略，招聘实习生的工作还在继续，只是做了调整，新人到岗会在物流部先工作半个月，只有能够吃苦的才会放到销售岗位做实习。销售部先选了一个经验最丰富的老员工做试点，人事部辅助进行新员工培训的工作；增加了培训奖金；设计了晋升机制，物流部，销售部都按照工作能力和熟练度设定了晋升阶梯；销售部重新调整了分工，把市场分成若干区，由老员工带队组成销售组分别负责，同时调整薪酬和提成方案，老员工面对自己负责的销售区域，都急迫的要求加人组队，所以观念转变以后，带新人就不再是问题。关于劳动纪律问题，方案本身是没有问题，只是在操作上做了调整，管理制度的实施是在公司进驻了相当一部分新人之后。从工作表现上新员工明显比老员工要更好，但是在管理上对新员工又明显要严于老员工，于是形成了一种看似比较明显的“不公平”。经过一段时间之后，老员工的工作状态明显改善，其实道理很简单，“人有脸，树有皮”谁都不傻，你说对吧。

能力三：了解你的老板

其实我觉得，每一个人力资源从业者，都应该掌握一种心理分析的方法，这有助于你的工作。

我系统学习的关于心理学方面的知识是《九型人格》。在工作中会经常习惯性的去分析工作中关键人物的性格特征。因为性格决定行为，了解了一个人的性格特征，可以帮助你很好的预测一个人的行为走向。

我的上一家公司，我任职人事经理，我之上有两位领导，管理副总和总经理。管理副总，男，《九型人格》中的8号性格——领袖型。这是做管理岗位很适合的一种性格。持有这种性格的人，向往权力，勇于担当，是很好的团队带头人和保护伞。他们喜欢控制大局和授权给别人，但却不喜欢被控制、被威胁。公司总经理，女，《九型人格》中的1号性格——完美主义者。说实话，这不是我喜欢的一种性格类型，尤其是作为企业的领导，往往对于员工来讲就是噩梦。1号性格的人凡事追求完美，无论是对自己还是对别人，在他们的世界里只有黑与白，绝不存在中间的灰色地带。在工作中这类人往往对人很严格，凡事都喜欢亲力亲为，交给谁都不放心，在他们的观念里不允许犯错。

由于两位领导的性格特征都很明显，所以在这家公司任职不久，就得到了副总的信任，当然，我也十分的信任他，因为我知道，这是一个有担当的领导，对于工作中的问题，我都会直言不讳的和他交流，很多他授权的工作我都会毫不迟疑的去做，完全不用担心做的不好他会埋怨，因为他一旦授权给你就会信任你的人，即便出了差错他也会承担责任。当然在工作配合上也要注意一点，就是永远不要和他谈条件，永远不要质疑他的权威。相比之下，与老板的相处就非常不理想，因为老板的完美主义者性格，与她办事要非常细心，注重每一个细节，千万别出错。那句话怎么说来着“后果很严重，老板很生气”……

在这家公司工作的时间并不长，问题还是出现在和老板的关系处理上，而导致我离开的直接导火索是绩效考核方案的制定。开展绩效考核是老板的直接决定，方案由人事部负责起草，由于老板的一号性格，力求完美，所以在她的概念中绩效方案应该就是一个能够解决公司所有问题的考核方案。于是开了数不清的会，每次会上都有不同的侧重点，导致方案一遍又一遍的修改，最后改的面目全非。

在漫无目的的两个月加班之后，我最终还是选择了放弃，到我离职的时候，绩效方案连个基本框架都还没有，而版本已经修改了10多个。

这是一次失败的经历，事后回想一下，问题到底出在了哪里，其实到现在也没想明白，或许，可能有那么一类领导是你怎么样都无法影响到他的吧。

能力四：建立信任。

信任是人们合作的基础，没有信任就没有合作。话虽如此，但是建立信任并不是那么简单的事情。在一个企业里，你的意见和主张能够被领导认可，很多时候取决于他是否信任你。如何获得信任，我总结大致如下：

1、       勇于担当，敢于承担责任。

2、       工作任劳任怨，能够起到模范带头作用。

3、       待人待事客观公正没有私心。

4、       能够帮助领导分忧解难。

5、       忠诚。

如何在工作中影响老板，每个人都有每个人的感悟。在一个人的职业生涯中，可能会服务于很多公司，遇到很多老板，但是能过真正知人善任，让你施展才华的老板并不多，很多时候还是需要我们主动去争取，展现自己的能力与才华，同时也要有目的的去打造、锻炼老板，最终与之成为真正事业上的合作伙伴。