老胡其实是一个没用的家伙

作者轩辕思宇更新于：2016-07-11 11:44 20907

内容来自 2016-07-15 打卡话题

　　本人在东北一家LED企业工作，公司大约有30余人，我是人事行政主管，上有一个HRM，下有一个专员。专员负责行政工作，我负责人事工作，HRM负责管理工作，基本上不参与事务性工作。
　　最近，董事长对我们的工作很不满意，他认为人资只花钱不赚钱，还天天嚷着为员工要福利。对于这个事，我不认可，我们是单休，周六算正常出勤，加班只能调休。而且上级对下级的管理只有要求，动不动就辱骂。作为HR，我也对其他部门主管做过劝导，虽然略有成效，但副总级别的人态度特别恶劣，而且无法约束。很多好员工都是因缺乏尊重和理解流失了，这让我看在眼里急在心里。
　　请教大家，管理层一味苛责员工，HR该怎么平衡企业与员工的利益？

展开

面对这个案例，老胡一晚上都在懵逼，将本来写完的卡果断删了。老胡今天不讲段子，也不写什么狗屁感悟，老胡今天要还原真像，还原真像，对，就是还原真像，很像的像。

看过老胡文章的人应该很清楚，这个案例与老胡的公司很像，但老胡在公司的影响力还是有的。虽然老胡也特么的没什么本事，但董事长、总经理、跟着董事长20年及10多年的台干，对老胡还是毕恭毕敬的。老胡在公司唯一的敌人，那就是董事长大儿子DAVID，但丝毫影响不到老板对老胡的信任。

一、董事长为什么对你们的工作不满意

1、董事长想要的，人事部没有识别（目标不清）

2、董事长想要的，人事部没给到，有投入没产出（业绩差）

3、人事部在公司人力资源工作中没有起到作用（能力不足）

4、人事部在人员配置上不合理，30人的公司配置了3个HR（编制过多）

5、人事部只站在自己的角度，没有结合公司的业务发展（高度不够）

6、人事部得罪了公司重臣，被人告到董事长处（制造矛盾）

7、动不动就与老板讲法规讲制度（老板反感）

二、副总级别人员为什么会用简单粗暴的方式

1、企业的成长与发展史

做为北方的企业，管理本身就是粗放试的。企业在成长与发展过程中，一直采用的是家长似的管理方式。于是形成了以老板为风格的企业文化，这种企业文化就是管理简单粗暴的，这种简章粗暴的方式，对于这样的企业，起初也是最有效的，于是企业得以生存和发展。

2、个人的成长背景

“一方水平，养育了一方人”北方的生活习俗决定了北方人的急躁、直爽、说话不留情面的特性。当这些副总们还是小弟时，就跟着老板一起打天山，与企业一同成长。

他们都是一群身经百战的人，与老板同甘共苦，受到老板的影响是最多的，因此老板风格决定了副总的风格。

草根的成长就是一种野蛮生长，在他们的骨子里，管你用什么方法，我要的就是结果，结果比什么都重要。解释对于他们来讲是毫无意义的。

这些副总都是企业的元老，对于企业的发展都是功臣，在老板心中的地位及感情那是不可动摇的，所以这些副总批评起人来也会毫不留情的。

3、管理思维落后，无时间提升

这些副总由于长期承担着公司重要部门的管理，或担任着重要工作，并没有时间去学习现代的管理思想，以及不了解90后和00后思维特质，只是凭借以往的管理经验，以为“一招鲜吃遍天”，与新的管理思维形成了巨大的反差，也许副总们也意识到了这个问题，但急躁的性格加上缺乏管理方法，最后只能骂人了事。

4、永远活在他们成功的过去

经历过成功的人，有很多都会活在过去的影子里，这些副总看到公司里的员工做个事总是不如自己，会与当年的自己去做对比，总会认为现在的员工干啥都不行，想想当年我们是怎么怎么干工作的，所以永远活在他们成功的过去，走不出自己的阴影，也就无法接受新鲜事物。

5、保持强势，只为了保护自己的位置

“打天下容易，分天下难”这是历史中无数次的经验和教训，这些副总们一如既往的保持着强势，只是为了防止别人取代他们，因为只要“我”够凶，没人敢接近“我”，所以没人能够取代“我“。

三、在这样的企业里，做为HR能为企业、能为员工做点什么（以下回答任选一项或选多项，你也可以全选，祝您好运）

1、干掉董事长、干掉所有副总，你把钱分给大家，事情就游刃而解了。

我们先来看看干掉董事长要几步，第一步活下来；第二步得到董事长信任；第三步进入决策层；第四步进一步得到董事长信任；第五步把资产转移到自己账户上；第六步干掉董事长自己上位。

哦，这个好像取得信任比较难，那就换一种方法吧！第一步努力泡上董事长的女儿；第二步与董事长女儿结婚；第三步进入决策层；第四步转移产；第五步干掉董事长。

但仔细一想董事长好像没女儿，所以干掉董事长是不可能了，那我们就把重心放在干掉这些副总身上吧！那么干掉副总要几步呢？我们来看一看！

第一步让董事长与副总们反目成仇；第二步找合适的接班人；第三步干掉所有副总。但想一想董事长好像没这个魄力，而且这些副总与董事长都是多年的兄弟，反目成仇这事不好办。

我们换一种方法，第一步制定公司接班人计划；第二步说服老板安排部分副总送MBA学习深造；第三步弱化留在公司副总的权力；第四步完成企业新文化的导入。

老胡真是一个天才啊，这么好的方法都能想出来，我已经准备抱他大脚了，我要狠狠的咬一口。老胡你TMD教的是什么损招，我哪是高层的对手啊，到时我死了都没人埋，我就拉你来陪葬。

2、干掉人事经理，你上位，干不掉他，你走人，或者干掉人事专员

从头到位我没看见人事经理表态，人事经理负责人事管理工作，公司这么多管理问题，他在干什么，他是神仙护体吗？

（1）他如果是元老，跟着老板和公司一起成长的人，那想取代他在短期内是不可能的，所以还是走为上，否则他会把人事管理问题推到你身上。

（2）他也是公司招进来的，工作不作为，那赶紧去抱董事长的大腿，干掉人事经理，反正30多人的粗放公司，2人干人事都闲的蛋疼，更何况还3个人，刚好减1人还能减轻公司的用工成本。

（3）如果人事经理也是一个很有行动力的人，且很想把人事工作做好，要么建议你把专员干掉，工作你接过来，要么你自己走，选择更好的公司

减员只是为了向公司表明，通过前期对人事工作的优化，3个人的工作2个人就可完成了，人事部门没有吃闲饭。

3、了解公司的业务，掌握人事工作目标

任何企业首要的目标就是得到满意的投资回报率，也就是追求利润的最大化，人力资源也必须围绕这个目标开展工作，所以如何提高人的效能，满足公司发展需求才是董事长想要的。

4、努力扮演好副总的助手

关注副总的工作中需要哪些协助，比如人员沟通上、人员管理上、工作安排上，多协助他进行沟通，如果你一直把人员离职的责任推到他们身上，那如果干不掉这些副总，是不是这个问题就不去解决了呢？不停的招聘是解决不了问题的，我们唯一能做的是主动靠过去，不管我们心里受多大委屈，必须要协助副总做沟通，这样才能减少人员的留失。请记住不管是谁的错，错误本身已经不重要了，重要的是我们如何改变现状。

5、对当前在职人员做好沟通和稳定工作

我相信做到了人事主管的职位，沟通能力不会差。平时多给员工打打气、多关心一下他们的成长、多讲一讲公司这些元老当年的拼搏经历，改善大家对这些副总的片面认识，增加大家对副总的理解，发挥好我们作为员工关系的润滑作用。

6、把好招聘与面试关

招聘时要根据公司的氛围及管理人员的风格，做好人员的甄别工作，实现人人匹配。所以需要向应聘人员说明副总的管理风格，认同者来，不认同者走，因为当前没法改变副总时，只能改变招聘方式。

最后我想说，这个案例前边描述的事件，与问的问题有一毛钱关系吗？如果针对问题回答，我只想回答一句，掌握老板的底线，能平衡的平衡，平衡不了的想想去留。

不要学习老胡，老胡因为没有本事，才会在这种企业里混下去，有本事他早TMD的滚了，而且会滚的远远的。

热文推荐：

考人力师哪里最实惠、通过率最高？	2016干货：《教HR建立高效培训体系》
职场亲密关系会迫使你放弃原则？	HR年薪从4万到24万的方法
如何找到好工作（后继）应聘失败	一个8年招聘“老鸟”的招聘心得