三个关键词剖析人力资源模块

作者 11的蓝红 2016-07-01 11:50 32103

内容来自 2016-07-08 打卡话题

　　人力资源管理包括六个模块，这里我们不赘述，每个企业根据自身的发展情况，对人资工作的侧重点均有不同，但总的来看，绩效管理总不尽人意，培训工作也难有起色，资源规划又形同虚设，招聘工作常手忙脚乱，薪资福利更苦乐不均，劳动关系管理也困难重重。所以很多HR经常会感到困惑和彷徨，到底哪个模块好做一些，哪个模块最有前景？
　　所以今天我们发起这样的话题讨论，希望大家可以更清晰的认识人资工作。
　　作为HR，你认为人力资源哪个模块最难做？哪个模块最有前景？为什么？

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兴趣、内涵、平台

——三个关键词剖析人力资源模块

我在三茅上的笔名是11的蓝红，我是这样阐述的：“十年人力资源工作经历告诉我，面对太多的失意(11)，要有蓝的冷静与睿智，要有红的火热与激情，人力资源是值得毕生去从事、研究的有趣事业。”做任何事情，都很难，做好更难，尤其是与人打交道的人力资源工作。最核心最关键的是我们是否有兴趣，兴趣是我剖析人力资源模块的第一个关键词，也是促使我从踏入职场初始从市场营销转行而来，并坚持10年，乃至毕生的动力源泉。

我想说的第二个关键词是内涵，人力资源各个模块是相互依存，不可分割的，模块工作本身很有“内涵”，充满延展性。笔者从个人经历方面来分享一些感悟和感受。

我最初涉足人力资源工作，是从人力资源规划切入，实际上更多的是协助做一些组织发展的事情，比如组织结构调整、部门职责与岗位说明书编撰。作为一个非科班出身的应届生来说，所谓规划，是力不从心，虚无缥缈的。但是，我没有满足于文字类的编撰和VISIO及人力资源系统的调来调去，而是借助调整的机会，走出办公室，到集团下属的30多个组织（含分子公司、事业部、职能部门）去挨个访谈，一是了解组织与岗位职责，二是了解组织的上下游关系与流程，三是了解组织在人力资源方面的需求，可以说一定程度的了解了规模制造型企业的组织模式、经营模式与人力资源模式。这也是我对组织发展模块内涵的一些积累，那是在2006年。

之后因岗位调整，开始从事招聘工作，这也是我10年人力资源工作经历伴随时间最长的模块。有人把招聘割裂来看，就是给企业招人呗，有什么内涵。这种评价代表了普遍性但极不客观。就招聘工作本身而言，从招聘成本管控、渠道分析与选择、吸引标准话术、面试题库等等都颇有技术含量与“内涵”，更别说招聘的延展性分析了。可以说我是招聘背景提升至HRM的，总结来说，我是依托了招聘的“内涵”和延展性。我是一个愿意操心的人，会主动去做其他模块的事情，比如员工关系之离职分析，通过离职分析，我能更好的把控面试要点及上司与团队的适应性；再比如竞争对手薪酬分析，每次做定向猎聘时，招聘结束后，除了招聘成果汇报外，我还会在面试时针对性的了解竞争对手的人力资源政策，尤其是薪酬体系，做成分析报告，提交集团HRD及相关业务单位的分管副总裁及公司总经理，有必要的时候，甚至直接报给老板。从模块划分来说，这些都不属于招聘范畴，但我做了，并没有吃亏，也没累着，一方面丰富了人力资源模块知识与技能，另一方面为做HRM做好了准备。

组织发展、招聘、培训、薪酬、绩效、员工关系是环环相扣的，组织发展解决组织结构、部门职责、岗位任职资格的问题；招聘依据岗位任职资格实施招聘；新招入员工，培训模块组织新员工培训，在职员工也要依据岗位任职资格来搭建培训课程体系；薪酬、绩效依据的也是以组织发展为根源；员工关系更是与其他模块相濡以沫。阐述到这里，想要表达的第二个关键词“内涵”也说完了。总结来说，人力资源工作者，尤其是初涉的“小菜鸟”，一定不能只局限与本模块的表面，而是在“内涵”与延展性上，多下功夫，不要怕吃亏，多做一些，多做累不死。

再说第三个关键词，平台。人力资源模块设置与组织规模、战略支持度等各方面息息相关；想要从事某一模块，也与个人的学历、专业背景，经验积累密不可分。选择平台前，要对自己做一次SWOT分析，充分的评估优势、劣势、机遇、挑战，没有最好，只有更好，没有最好，只有最适合。

最后，回归主题“人力资源哪个模块最难做？哪个模块最有前景？”笔者看来，人力资源各模块，从事务性操作来说，经过一段时间的培训，都不难做，但做好做精，都很难。

组织发展模块，需要从业者有深厚的人力资源功底，对战略的落地分解要有积累和策略，并且能够对企业的经营模式有充分的认知和理解等。

招聘模块，要有阅历，要有人员软性素质把握的能力，要有编制人才地图的能力等。

培训模块，课程编制与体系搭建，逻辑性与演讲表达，落地实施与追踪等能力等都要具备。

绩效模块，深厚的人力资源功底，体系搭建与指标分解分析，落地实施与追踪等也是缺一不可。

薪酬模块，深厚的人力资源功底，体系搭建，内外部薪酬分析等也必须具备。

员工关系，对劳动法规的理解，对人性的理解等是需要具备的能力和素养。

上述文字我用了很多的“等”字，所具备的能力与素质远远不止上述内容。

总结来说，做好任何一个模块，笔者认为有三个基本且核心的要素：一是对企业战略和经营模式的理解，二是对行业环境的分析和掌握，三是扎实的人力资源专业基础。当然，模块特质也决定的从业者特别的软性素质，这就需要从业者对自己有一个清晰的认知，评估自己在软性素质方面适合哪一个模块了。

至于哪个模块更有前景，则仁者见仁，智者见智。从模块经理的市场收入水平来看，组织发展、绩效要高于其他模块，其他几个模块都相差不大。还要再说明几个决定人力资源从业者前景的因素：一是外语水平（不只是英语），如果外语水平过硬，那么收入较之同等水平的人员要高出不少，外企，尤其是欧美外资企业的薪酬水平还是很有吸引力的；二是学历背景，有MBA或硕士及以上学历的人力资源从业者，其竞争力也是要高于同等经验，学历稍弱的人员；三是咨询机构背景的人力资源从业者，越来越受到企业，尤其是规模企业的欢迎。苦逼的是，笔者这三者都是劣势。

以上是一家直言，水平也极其有限，欢迎拍砖。

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