两个问题,分别简析如下:
找乐趣
如果直接在招聘中找乐趣,可能无法想到好的点子,思维不容易打开,可以旁敲侧击、引导一下。举例来说,家里、单位、食堂三点一线的工作,时间长了,是不是没有乐趣?容易产生职业倦怠?如果偶有乐趣,是不是就不容易倦怠,或者说倦怠产生的时间会延长些,那么,乐趣从哪里来?如果自己能够接触新的工作、领导适当肯定自己、同事少点磨擦、福利待遇偶有提升等等,这是不是就会让自己产生对工作的乐趣。
再比如,老师照本宣科的给我们做填鸭式上课,老师的语气语调一直是那个节奏,学生是不是很容易打瞌睡,但是,那些偶尔给学生讲点故事、声音抑扬顿挫、偶尔唱点歌、经常与学生互动,这样的教学是不是就容易产生乐趣;再如,夫妻或家庭生活,如果父母子女之间辈份分得十分清楚,做事严肃,难免会产生隔阂,如果父母对子女平等些、说笑多些,抽时间多陪陪,或者出去旅游,夫妻之间开点玩笑来些幽默,是不是乐趣自然就多了。
回到楼主的招聘工作,发布职位、搜简历、筛简历、电话邀约等周而复始,是很枯燥,这是招聘的基础工作,每天都要做,加之楼主领导和身边同事也是“做一天算一天”的态度,对楼主的心理和影响可想而知,然而,如果一个人很容易被环境左右,而没有自己的主见,若能主动积极些,成为工作的主导者,才能更有前途。每天虽然重复着这些工作,认识新的应聘者,不管是否帅哥美女,每个人背后一定都有他或她的人脉,如果能够与他们多数成为朋友,说不定哪天都会相互帮撑;另外,与应聘者交谈或面试中,一定能够学习到新的知识和经验教训,对自己职业成长一定是有帮助的;同时,对自己的表达、思维能力都有很大的锻炼和提升;还可以从方面积累经验,今后创业,办人力公司什么的。具体的分析还可以参加上周五我的打卡分享“考核较难,招聘有钱”。不断的从这些方面寻找动力,其乐趣自然就容易找到。
精细与专业
楼主想把招聘工作做精细和专业,这种精神和奋斗目标很好,想到还需做到,为此,以后思路供参考:
1、量化目标。招聘工作,什么叫精细?什么叫专业?这时,可以运用绩效考核的思维来进行量化。
精细招聘可以这样:各岗位的显性与隐性用人需求与条件均能把握、各岗位人才资料库中至少有够用一个季度左右的面试对象、招聘简章内容做到与实际招聘变化同步(包括用语、标点符号、字体等准确无误)、面试组织中的应聘者与面试官做到按时到场、招聘与面试指引路线清晰、OFFER内容无遗漏、各方无异议时方才录用、录用人员与所有应聘人员资料按时间顺序和部门进行归档备查、性格/理论/实操等测试需各有20套以上题海备选等,不一一列举,总之,招聘涉及的各种表单、文案、流程、计划、要求等应当是固化的,而不是临时决定或拍脑袋的。
专业招聘可以这样:岗位要求和条件最终由楼主决定并且能够说服用人部门和领导们、使用的表单/制度/方法/计划等相对是最省时间最有效率最省钱的、搜寻人才比其他人员更有效、任何时间对招聘工作均无抱怨、无需上级安排就能够自主进行招聘各项工作、在“怎么招/如何招/如何面试/录用谁等”时自己的意见总能说服其他人员、招聘达成率与合格率总能在95%以上、超一半以上的招聘任务总能提前完成、谈起招聘总有说不完的话和超强的积极性。总之,招聘任何职位,在需求、条件、面试、录用等各个方面,比公司任何领导和同事都更权威,说的意见总能让其他人服气。
2、洞悉需求。招聘什么岗位、多少人、何时需求、有哪些条件和要求等,必须非常清楚和提前知晓,包括隐性或潜规则等。要做到这一点,以下三点是基础:公司发展规划、主要经济指标、各部门绩效目标等,由此可推出各部门用人需求,并分摊到年/月需求;深入各部门,与部门负责人、骨干员工、一线员工等了解具体的工作岗位对员工素质的要求,这样才更有针对性,而且这种了解是随时,以免出现新情况新需求;同事加朋友的友谊,如果与各用人部门或公司领导仅仅是工作关系,要做好招聘工作是比较难的,某些信息或变化情况如果不能及时获悉,就容易导致人才搜索方向不正确、浪费时间,所以,保持经常性在业余时间的交往,建立起互通有无的朋友关系,就显得非常必要。
3、拓宽渠道。有了需求,就得向公司内外部要人,内部是定量,供应量的弹性很小,外部人才市场就是一个海量,但关键是千里马在哪里却不容易被发现,所以,就需要多渠道、多方式去发现,只有全方位招聘,网上、微信、现场、猎头、推荐、校招等方式都用上,广种丰收,当然,并不是想当然的用,而是要通盘考虑效果、成本、适合与否后,选择性使用。当然也不能象一些单位那样,死抱着某个招聘方式不放,既不愿意投入招聘费用,也怀疑其他招聘方式的效果,不愿意改革创新,不愿意接受新时代的新方法。这就需要楼主经常性做上级领导的思想工作,或用三人成虎的方式影响领导,只有领导观念转变了,新的招聘方法和一定的投入才可能获得批准。
4、丰富理论。可以说,一般的管理人员,对招聘工作多少知道一些,如果楼主不从理论上丰富自己,对中外古今的人资招聘理论都了解,出口就有“英语字母”,闭口“就是什么理论”,当然,能够用自己理解的通俗语言给其他人员三言两语解释清楚,既显得高大上,让他们仰视你,也能够变通理解成自己的东西,此所谓,人有我有,人无我有,才能让别人令眼相看。所以,学习就显得尤为重要,向网上、同行、书本学习。
5、过程漂亮。招聘计划、实施,文案编写等,在用人部门负责人面前显得专业、细致,让上级领导觉得无隙可击,方向准确、方法正确,花钱也不多,费话少、弯路少,与别人招聘有点不同,感觉到一些创新。
6、结果重要。招聘工作,最终的落脚点,就是尽快招到合适的人才入职,而且多数能够顺利度过试用期,成长为今后的骨干员工,不管是用人部门还是上级领导,不得不肯定招聘工作。要做到这些,并不是员工入职就完了,还要做好后续的跟踪,包括与培训专员、员工关系专员保持良好的关系,随时反馈新员工情况,还要与用人部门保持交流沟通,更要与新员工常来常往,了解他的心声和需求,适时的进行思想交流。
不同的经历与环境,对专业与精细理解有别,也许有的朋友会认为坚持原则很重要,即招聘专员要有自己的主见,不要轻易受上级领导或其他关系户推荐某些人员来入职的影响,要坚持条件同等、要求一致,但也需要有一定灵活性,如果太原则,可能让自己会处于比较尴尬的工作环境中,其他人员配合和支持力度会减弱。还有,就是不同公司背景、不同领导要求对招聘的专业度和精细度会不同,但是,其大致方向是一致的,比如:及时招聘合适人才入职、各种表单/流程和招聘组织/面试安排等合理且不出漏洞等。
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